Ekipet me shumë kultura: harta e dallimeve

Në këtë numër

Gjithnjë e më shumë ekipe përbëhen nga njerëz që u rritën në vende të ndryshme. Dallimet që lëndojnë rrallë janë ato që duken; janë te mënyra si njerëzit japin feedback, kundërshtojnë, vendosin dhe e mbajnë kohën. Ky numër i vendos në hartë, pa e kthyer pikëzimin e një vendi në gjykim për një njeri.

Erin Meyer i vendos vendet në tetë shkallë dhe paralajmëron se një pozicion ka kuptim vetëm pranë një tjetri. GLOBE i pyeti menaxherët në 62 shoqëri si janë gjërat dhe si duhet të jenë; menaxherët shqiptarë përshkruajnë më shumë besnikëri ndaj grupit se ata të Gjermanisë Perëndimore, dhe më pak planifikim për të ardhmen. Të dhënat e vetë Hofstede-s kanë vetëm dy pikë për Shqipërinë. Një meta-analizë e 10.632 ekipeve gjen se shumëllojshmëria është edhe pasuri, edhe barrë. Një shkallë për inteligjencën kulturore mat një njeri, dhe një kartë e ndihmon ekipin të bjerë dakord për normat.

Stiven Janaqi, Redaktor

Tema kryesore

Varet nga ku qëndron

Erin Meyer nga INSEAD e ndërtoi Hartën e Kulturës (Culture Map) me tetë shkallë, sjelljet e menaxhimit ku ajo i gjen më shpesh hendeqet kulturore. E paraqiti te Harvard Business Review në 2014 dhe në një libër po atë vit.

• Komunikimi. i qartë e fjalë për fjalë, ose me shtresa e i nënkuptuar
• Vlerësimi. kritikë e drejtpërdrejtë ose diplomatike
• Bindja. parimet në fillim, ose zbatimet në fillim
• Drejtimi. barazitar ose hierarkik
• Vendimi. me konsensus ose nga lart
• Besimi. ndërtohet përmes punës ose përmes marrëdhënies
• Kundërshtimi. përplasja e hapur shihet e dobishme, ose e dëmshme
• Koha. plan linear, ose plan fleksibël

Një drejtor marketingu meksikan te Heineken në Amsterdam zbuloi se ekipi holandez nuk ia përfillte autoritetin. Një menaxher kinez në Monterrey i gjeti meksikanët jashtëzakonisht barazitarë. Në shkallën e drejtimit Meksika qëndron mes Holandës dhe Kinës, prandaj kishin të drejtë të dy.

Ajo që ka rëndësi është pozicioni i një vendi në raport me një tjetër.

Dy menaxherët janë shembuj të Meyer-it; ajo nuk jep emrat e tyre të vërtetë. Profilet përshkruajnë një shoqëri në tërësi, shkruan ajo, jo çdo njeri në të. Përshkrimet e shkallëve janë përmbledhur nga redaksia.

Burimi: Erin Meyer, Harvard Business Review, 2014

Shifrat

Shqipëria dhe Gjermania, krah për krah

Në studimin GLOBE (faqja tjetër), menaxherët e mesëm vlerësuan si janë gjërat në shoqërinë e tyre, nga 1 deri në 7. Shqipëria dhe mostra e Gjermanisë Perëndimore në katër nga nëntë dimensionet e tij, sipas të dhënave të 2004:

Praktikat sipas GLOBE, 1 deri 7: Besnikëria ndaj grupit: Shqipëria 5,7, Gjermania 4,0; Orientimi njerëzor: Shqipëria 4,6, Gjermania 3,2; Performanca: Shqipëria 4,8, Gjermania 4,2; E ardhmja: Shqipëria 3,9, Gjermania 4,3.

Të dhënat e vetë Hofstede-s (2015) kanë vetëm dy nga gjashtë pikët e tij për Shqipërinë, në një shkallë deri në 100: orientimi afatgjatë 61, kundrejt 83 të Gjermanisë, dhe indulgjenca 15, kundrejt 40. Faqja e tij këshillon që pikët e dimensioneve të merren “me rezervë”.

Leximi ynë

Grafiku përshkruan dy vende, jo dy kolegët e tu.

Mesatare të përgjigjeve të menaxherëve, jo përshkrime individësh; të rrumbullakuara. “Besnikëria ndaj grupit” është kolektivizmi i grupit te GLOBE. Pikë të tjera të Hofstede-s për Shqipërinë që gjenden në internet nuk citojnë studim të botuar, ndaj i lëmë jashtë.

Burimet: Robert J. House, Paul J. Hanges, Mansour Javidan, Peter W. Dorfman & Vipin Gupta (eds.), Sage, 2004 (përmes GLOBE Project, society-level data, 2004); Geert Hofstede, 2015

Më shumë te eseja: Nga Shqipëria në Gjermani: çfarë kam ndryshuar te mënyra si drejtoj

Modeli

Çfarë bëhet, çfarë duhet

Studimi GLOBE, i themeluar nga Robert House, pyeti mbi 17.000 menaxherë të mesëm në 62 shoqëri për nëntë dimensione të kulturës, dy herë: si janë gjërat në shoqërinë e tyre, dhe si duhet të jenë. Shqipëria ishte një nga të 62-at.

Pikët e GLOBE nga 1 deri në 7, praktikat dhe vlerat: Pushteti · Shqipëria: Si është 4,6, Si duhet 3,5; Pushteti · Gjermania: Si është 5,3, Si duhet 2,5; Rregullat · Shqipëria: Si është 4,6, Si duhet 5,4; Rregullat · Gjermania: Si është 5,2, Si duhet 3,3.

GLOBE e rendit distancën e pushtetit te dimensionet që askush nuk i dëshiron: menaxherët e të dy vendeve duan më pak të saj. Te rregullat, shmangia e pasigurisë, ndahen: menaxherët shqiptarë duan më shumë, ata gjermanë më pak.

Leximi ynë

Ajo që menaxherët thonë se bëhet dhe ajo që thonë se duhet të bëhet janë dy harta të ndryshme. Në një ekip të përzier, pyet për të dyja.

Pikët janë rrumbullakuar nga të dhënat e GLOBE për shoqëritë (2004); Gjermania është mostra e Gjermanisë Perëndimore. Mesatare të përgjigjeve të menaxherëve, jo të çdo njeriu.

Burimi: Robert J. House, Paul J. Hanges, Mansour Javidan, Peter W. Dorfman & Vipin Gupta (eds.), Sage, 2004 (përmes GLOBE Project, society-level data, 2004)

Çfarë thotë kërkimi

Pasuri dhe barrë

Günter Stahl, Martha Maznevski, Andreas Voigt dhe Karsten Jonsen bashkuan 108 studime për 10.632 ekipe. Shumëllojshmëria kulturore nuk kishte lidhje të drejtpërdrejtë me performancën e ekipit; e tërhoqi mënyrën si punojnë ekipet në dy drejtime.

Korrelacioni mesatar me shumëllojshmërinë kulturore: Kreativiteti +0,16, Kënaqësia +0,15, Konflikti për detyrën +0,10, Integrimi social −0,07.

Konteksti e ndryshonte pamjen. Ekipet e larmishme kishin më shumë konflikt kur detyra ishte e ndërlikuar, kur punonin në një vend dhe jo të shpërndarë, dhe, ndryshe nga hipoteza e autorëve, kur kishin më shumë kohë bashkë. Komunikimi vuante në ekipet më të mëdha.

Leximi ynë

Koha vetë nuk i mbyll hendeqet. Dikush duhet t'i emërtojë dhe të bjerë dakord si do të punojë ekipi.

Korrelacione mesatare të peshuara, të vogla sipas standardit të zakonshëm; kreativiteti mbështetet vetëm te 5 madhësi efekti, integrimi social te 22. Përmbledhja e vetë autorëve: shumëllojshmëria “mund të jetë edhe pasuri, edhe barrë”.

Burimi: Günter K. Stahl, Martha L. Maznevski, Andreas Voigt & Karsten Jonsen, Journal of International Business Studies 41(4), 2010

Si matet

Mat njeriun, jo pasaportën

Soon Ang, Linn Van Dyne dhe kolegët ndërtuan një shkallë me 20 pohime për inteligjencën kulturore (CQ), aftësinë për të punuar mirë në mjedise me shumë kultura. Çdo pohim vlerësohet nga 1 deri në 7. E provuan te 1.360 njerëz, pastaj në tri studime me 794 njerëz në SHBA dhe Singapor.

• Metakognitive. të kontrollosh atë që mendon se di për një kulturë ndërsa ke të bësh me të
• Njohëse. të njohësh vlerat, gjuhët dhe rregullat e gjesteve gjetkë
• Motivuese. të të pëlqejë kontakti dhe të besosh se përshtatesh
• E sjelljes. të ndryshosh ritmin, pauzat dhe gjestet kur e kërkon situata

Pjesët parashikonin gjëra të ndryshme: dy të parat gjykimin kulturor dhe vendimet, dy të fundit përshtatjen me një kulturë të re, e para dhe e fundit performancën në detyrë.

Shembull hipotetik, një kontroll pas takimeve

• Metoda: çdo anëtar shkruan vendimin dhe hapin tjetër në një rresht
• Gjashtë takime: 21 nga 30 rreshta përputheshin

Mungesa tregon ku një “po” do të thoshte “të dëgjova”. Numrat janë të shpikur.

CQ është vetëvlerësim i një njeriu, ndryshe nga pikët e vendeve në faqet e mëparshme. Përmbledhjet e pohimeve dhe kontrolli pas takimeve janë të redaksisë.

Burimi: Soon Ang, Linn Van Dyne, Christine Koh, K. Yee Ng, Klaus J. Templer, Cheryl Tay & N. Anand Chandrasekar, Management and Organization Review 3(3), 2007 (përmes Abstract at Crossref; items at FernUniversität in Hagen)

Më shumë te eseja: Ekipe me shumë gjuhë dhe shumë vende

Mjeti i numrit

Karta e normave të ekipit

Jeanne Brett, Kristin Behfar dhe Mary Kern gjetën se ekipet me shumë kultura më të suksesshme që studiuan përshtateshin, ndryshonin formën e ekipit, kishin një menaxher që vendoste norma herët, dhe vetëm si mjet të fundit linin dikë të largohej. Një menaxher i tha ekipit se ishin zgjedhur për ekspertizën, jo për anglishten. Plotësojeni kartën bashkë në javën e parë.

1. Gjuha e punës cila, dhe çfarë shkruhet gjithmonë
2. Kur diçka nuk shkon veçmas apo para grupit, sa drejtpërdrejt
3. Kundërshtimi si kundërshtojmë në takim; kush i pyet ata që heshtin
4. Vendimi kush vendos çfarë, dhe kur një vendim quhet i marrë
5. Koha çfarë do të thotë këtu “në kohë” dhe “afat”
6. Kontrolli i të kuptuarit më trego si do ta bëje, jo “e kuptove?”

Praktikë e propozuar nga redaksia, sipas ndërhyrjes menaxheriale te Brett, Behfar dhe Kern dhe tetë shkallëve të Meyer-it. Rishikojeni kur dikush i bashkohet ekipit.

Burimet: Jeanne Brett, Kristin Behfar & Mary C. Kern, Harvard Business Review, 2006; Erin Meyer, Harvard Business Review, 2014

Hape mjetin: Dorëzimi i turnit

Burimet dhe metoda

Çdo shifër ka një burim.

Shifrat e këtij numri vijnë nga burimet më poshtë. Viti tregon sa e re është secila.

• Erin Meyer, Harvard Business Review, “Navigating the Cultural Minefield”, 2014. https://hbr.org/2014/05/navigating-the-cultural-minefield
• Robert J. House, Paul J. Hanges, Mansour Javidan, Peter W. Dorfman & Vipin Gupta (eds.), Sage, “Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE Study of 62 Societies”, 2004 (përmes GLOBE Project, society-level data, 2004). https://globeproject.com/study_2004_2007
• Geert Hofstede, “Dimension data matrix: six dimensions as in Cultures and Organizations, 3rd ed. (version 2015 12 08)”, 2015. https://geerthofstede.com/research-and-vsm/dimension-data-matrix/
• Günter K. Stahl, Martha L. Maznevski, Andreas Voigt & Karsten Jonsen, Journal of International Business Studies 41(4), “Unraveling the effects of cultural diversity in teams: A meta-analysis of research on multicultural work groups”, 2010. https://doi.org/10.1057/jibs.2009.85
• Soon Ang, Linn Van Dyne, Christine Koh, K. Yee Ng, Klaus J. Templer, Cheryl Tay & N. Anand Chandrasekar, Management and Organization Review 3(3), “Cultural Intelligence: Its Measurement and Effects on Cultural Judgment and Decision Making, Cultural Adaptation and Task Performance”, 2007 (përmes Abstract at Crossref; items at FernUniversität in Hagen). https://doi.org/10.1111/j.1740-8784.2007.00082.x
• Jeanne Brett, Kristin Behfar & Mary C. Kern, Harvard Business Review, “Managing Multicultural Teams”, 2006. https://hbr.org/2006/11/managing-multicultural-teams

Metoda editoriale

Çdo shifër u kontrollua për vitin, botuesin dhe çfarë mat saktësisht. Kur faqja e botuesit nuk hapej, shifra u kontrollua te përmbledhje të pavarura dhe shënohet me “përmes”. Interpretimi i redaksisë shënohet “Leximi ynë”. Shifrat që nuk u konfirmuan nuk janë në numër.