Pak qëllime, të qarta

Në këtë numër

Një ekip me shumë qëllime ka në fakt pak. Ky numër flet për qëllimet që punojnë: specifike, të vështira dhe të pakta, dhe për dëmin që bëjnë kur vendosen keq.

Në 2002, Edwin Locke dhe Gary Latham përmblodhën tre dekada e gjysmë kërkime për qëllimet. George Doran u dha menaxherëve SMART-in në 1981. Në 2009, katër studiues paralajmëruan për efektet anësore të qëllimeve. Dhe Gallup gjen se vetëm rreth gjysma e punonjësve në SHBA e dinë qartë çfarë pritet prej tyre.

Stiven Janaqi, Redaktor

Tema kryesore

"Bëj më të mirën" nuk është qëllim

Në 2002, Edwin Locke dhe Gary Latham përmblodhën 35 vjet kërkime. Gjetja qendrore: qëllimet specifike dhe të vështira çojnë në rezultate më të mira se thirrja "bëj më të mirën".

Arsyeja: "bëj më të mirën" nuk ka pikë reference, dhe secili e mat vetë. Rezultati rritej bashkë me vështirësinë e qëllimit, derisa arrinte kufijtë e aftësisë ose binte angazhimi. Tri gjëra e forcojnë ose e dobësojnë efektin: angazhimi ndaj qëllimit, feedback-u për ecurinë dhe kompleksiteti i detyrës. Te detyrat e reja dhe të ndërlikuara, një qëllim për të mësuar mund të punojë më mirë se një shifër.

"Bëj më të mirën"

• Pa pikë reference
• Secili e mat vetë
• Askush nuk e di kur mjafton

I qartë dhe i vështirë

• Një shifër dhe një afat
• I njëjti për të gjithë
• Feedback-u tregon ku je

• 1981 Doran: SMART, pesë kritere për një objektiv.
• 2002 Locke dhe Latham: 35 vjet kërkime për qëllimet.
• 2009 "Goals Gone Wild": qëllimet kanë efekte anësore.
• 2012 4DX: një ose dy qëllime shumë të rëndësishme për ekip.

Leximi ynë

Një qëllim i paqartë nuk e ul presionin. E zhvendos te çdo njeri, që vendos vetë çfarë do të thotë "mjaft".

Burimet: Edwin A. Locke & Gary P. Latham, American Psychologist, 2002; George T. Doran, Management Review, 1981; Lisa D. Ordóñez, Maurice E. Schweitzer, Adam D. Galinsky & Max H. Bazerman, 2009; Chris McChesney, Sean Covey & Jim Huling, 2012 (përmes FranklinCovey, Discipline 1)

Shifrat

Vetëm gjysma e di çfarë pritet

Gallup pyet punonjësit nëse e dinë çfarë pritet prej tyre në punë. Në SHBA, kjo pyetje ka rënë më shumë se çdo tjetër që nga 2020.

49% e punonjësve në SHBA thonë fuqishëm se e dinë çfarë pritet prej tyre (Gallup, 2026).

• −9 pikë që nga 2020, rënia më e madhe mes dymbëdhjetë pyetjeve të Gallup në SHBA
• 0,42–0,80 madhësia e efektit të qëllimeve specifike e të vështira kundrejt "bëj më të mirën" te përmbledhjet e mëparshme (Locke & Latham)
• 1–2 qëllime shumë të rëndësishme për ekip, siç këshillon 4DX

Gallup e vendos këtë pyetje në bazë të angazhimit: mes dymbëdhjetë elementeve të saj, të dish çfarë pritet është një nga dy nevojat bazë mbi të cilat mbështeten të tjerat.

Leximi ynë

Pyetja "a e di çfarë pritet prej teje?" kushton një minutë. Mungesa e përgjigjes kushton një turn.

Burimet: Gallup, Indicator: Employee Engagement, 2026; Jim Harter, Gallup, 2026; Gallup, Gallup's Employee Engagement Survey: Ask the Right Questions With the Q12 Survey, 2026; Edwin A. Locke & Gary P. Latham, American Psychologist, 2002; Chris McChesney, Sean Covey & Jim Huling, 2012 (përmes FranklinCovey, Discipline 1)

Modeli

SMART, dhe çfarë i mungon

George Doran e shkroi SMART-in në 1981, në një artikull dy faqesh. Në origjinal, A-ja ishte "me përgjegjës" dhe R-ja "realist"; versionet e mëvonshme i ndryshuan.

1. Specifik. Një fushë, e emërtuar qartë.
2. I matshëm. Një shifër ose një shenjë e qartë ecurie.
3. Me përgjegjës. Kush e mban.
4. Realist. I arritshëm me burimet që ke.
5. Me afat. Kur duhet parë rezultati.

Shembull hipotetik, një qëllim para dhe pas

• Para: Përmirëso shërbimin.
• Pas: Ul ankesat për vonesë nga 40 në 25 në javë deri më 30 nëntor; e mban shefi i turnit të mbrëmjes.

Numrat janë të shpikur.

SMART kërkon

• Qëllim të qartë e të matshëm
• Përgjegjës, afat, objektiv realist

Kërkimi shton

• Vështirësi: qëllimet e vështira japin më shumë
• Angazhim, dhe feedback për ecurinë

Leximi ynë

SMART e bën qëllimin të qartë. Nuk të thotë nëse është qëllimi i duhur, as sa qëllime mund të mbajë një ekip.

Doran vetë shkroi se jo çdo objektiv duhet matur me numra.

Burimet: George T. Doran, Management Review, 1981; Edwin A. Locke & Gary P. Latham, American Psychologist, 2002

Rreziku

Kur qëllimet bëjnë dëm

Në 2009, katër studiues shkruan se qëllimet janë si një ilaç me recetë: punojnë, por kanë efekte anësore dhe duan dozë të kujdesshme.

• Fokus i ngushtë. Ajo që nuk matet lihet pas dore, edhe kur ka rëndësi.
• Sjellje joetike. Kur shifra është e vetmja gjë që ka rëndësi, disa e arrijnë me çdo mjet.
• Rrezik i tepërt. Qëllimet shumë të vështira shtyjnë drejt rreziqeve që askush nuk do t'i pranonte ndryshe.

Shembull hipotetik, një qendër thirrjesh: Ekipi matet vetëm me kohëzgjatjen e bisedës. Operatorët i mbyllin thirrjet shpejt, dhe klientët telefonojnë sërish. Numri përmirësohet, problemi jo.

Locke dhe Latham e kundërshtuan kritikën po atë vit. Autorët e The 4 Disciplines of Execution (2012) shtojnë një kufi praktik: një ose dy qëllime shumë të rëndësishme për ekip, sepse sa më shumë qëllime njëherësh, aq më pak arrihen mirë.

Leximi ynë

Pyetja e dytë pas "cili është qëllimi?" është "çfarë po lëmë pas dore për ta arritur?"

Burimet: Lisa D. Ordóñez, Maurice E. Schweitzer, Adam D. Galinsky & Max H. Bazerman, 2009; Edwin A. Locke & Gary P. Latham, Academy of Management Perspectives, 2009; Chris McChesney, Sean Covey & Jim Huling, 2012 (përmes FranklinCovey, Discipline 1)

Si matet

Sa qëllime ka ekipi yt?

Qëllimet vijnë nga shumë drejtime: kompania, shefi, klienti, auditimi. Numërimi i tyre është hapi i parë për t'i bërë të pakta dhe të qarta.

• Numëro. Shkruaj çdo qëllim, objektiv ose prag që ekipit i kërkohet të arrijë, nga çdo burim.
• Pyet ekipin. Kërkoji ekipit t'i thotë qëllimet pa letër. Shëno cilat përmenden.
• Zgjidh. Një ose dy për tremujorin, me arsyen pse.
• Thuaje hapur. Çfarë kalon në plan të dytë, dhe kush e di këtë.

Shembull hipotetik, një ekip magazine: Ekipi ka nëntë objektiva nga tre burime. Pa letër, njerëzit përmendin tre. Shefi zgjedh dy për tremujorin dhe i shkruan te tabela; të tjerët mbahen, por nuk diskutohen çdo ditë. Numrat janë të shpikur.

Leximi ynë

Ekipi që ka nëntë qëllime ka në praktikë një: atë për të cilin shefi pyeti i fundit.

Hapat dhe shembulli janë të redaksisë.

Më shumë te eseja: 10 minuta para turnit: çfarë duhet të dijë ekipi para se puna të fillojë

Mjeti i javës

Karta e qëllimit

Një qëllim, një faqe. Plotësoje me ekipin dhe vare aty ku e sheh çdo turn.

1. Qëllimi, me një fjali nga X në Y, deri kur
2. Pse ka rëndësi për klientin ose për ekipin
3. Çfarë bëjmë çdo javë sinjali që e lëviz qëllimin
4. Kush e mban një rol, jo një grup
5. Çfarë lëmë pas dore që ky qëllim të ndodhë
6. Rishikimi data, dhe ku jemi

Praktikë e propozuar nga redaksia, mbi idetë e Locke dhe Latham dhe të Doran. Mos shkruaj shifra konfidenciale në kartë.

Hape mjetin: Diagnostikimi i KPI-së

Burimet dhe metoda

Çdo shifër ka një burim.

Shifrat e këtij numri vijnë nga burimet më poshtë. Viti tregon sa e re është secila.

• Edwin A. Locke & Gary P. Latham, American Psychologist, “Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation”, 2002. https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705
• George T. Doran, Management Review, “There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives”, 1981.
• Lisa D. Ordóñez, Maurice E. Schweitzer, Adam D. Galinsky & Max H. Bazerman, “Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Overprescribing Goal Setting”, 2009. https://repository.upenn.edu/mgmt_papers/325
• Edwin A. Locke & Gary P. Latham, Academy of Management Perspectives, “Has Goal Setting Gone Wild, or Have Its Attackers Abandoned Good Scholarship?”, 2009.
• Chris McChesney, Sean Covey & Jim Huling, “The 4 Disciplines of Execution”, 2012 (përmes FranklinCovey, Discipline 1). https://www.franklincovey.com/courses/the-4-disciplines/discipline-1-wildly-important/
• Gallup, “Indicator: Employee Engagement”, 2026. https://www.gallup.com/394373/indicator-employee-engagement.aspx
• Jim Harter, Gallup, “Employee Engagement Declines From 2020 Peak”, 2026. https://www.gallup.com/workplace/701486/employee-engagement-declines-2020-peak.aspx
• Gallup, “Gallup's Employee Engagement Survey: Ask the Right Questions With the Q12 Survey”, 2026. https://q12.gallup.com/

Metoda editoriale

Çdo shifër u kontrollua për vitin, botuesin dhe çfarë mat saktësisht. Kur faqja e botuesit nuk hapej, shifra u kontrollua te përmbledhje të pavarura dhe shënohet me “përmes”. Interpretimi i redaksisë shënohet “Leximi ynë”. Shifrat që nuk u konfirmuan nuk janë në numër.