Siguria psikologjike: kur njerëzit flasin

Në këtë numër

Një ekip mëson vetëm nga ajo që njerëzit e tij guxojnë të thonë: gabimi, dyshimi, pyetja që duket naive. Ky numër flet për klimën që e bën këtë të mundur, dhe për pjesën e menaxherit në të.

Ideja vjen nga kërkimet e Amy Edmondson në vitet '90. Google e gjeti në krye të studimit të vet për ekipet në 2015, dhe një meta-analizë me 136 mostra e ka lidhur që atëherë me mënyrën si punojnë dhe performojnë njerëzit. Është edhe e lehtë të keqkuptohet: siguria psikologjike nuk do të thotë të jesh i sjellshëm, dhe nuk do të thotë standarde më të ulëta.

Stiven Janaqi, Redaktor

Tema kryesore

Ekipet më të mira raportonin më shumë gabime

Në mesin e viteve '90, Amy Edmondson studioi gabimet me mjekimet në njësitë e një spitali. Njësitë me drejtim dhe marrëdhënie më të mira kishin më shumë gabime të zbuluara, jo më pak.

Shpjegimi i saj: numri i gabimeve të zbuluara varet nga dy gjëra, sa gabime ndodhin dhe sa njerëz janë të gatshëm t'i raportojnë. Aty ku njerëzit nuk kishin frikë, gabimet dilnin në sipërfaqe dhe nga to mësohej. Tre vjet më vonë ajo e përkufizoi idenë.

Siguria psikologjike e ekipit · Edmondson, 1999

Një bindje e përbashkët e anëtarëve të një ekipi se ekipi është i sigurt për të marrë rreziqe ndërpersonale.

Rreziqe të tilla janë, për shembull, të pranosh një gabim ose të kërkosh ndihmë. E studioi në 51 ekipe pune në një kompani prodhuese dhe e gjeti të lidhur me sjelljen e të mësuarit në ekip.

• 1996 Njësitë e spitalit: më shumë gabime të zbuluara aty ku njerëzit flasin.
• 1999 Përkufizimi, i provuar në 51 ekipe pune.
• 2015 Google e vë të parën mes pesë dinamikave të ekipit.
• 2017 Një meta-analizë me 136 mostra.

Leximi ynë

Një ekip që nuk raporton probleme nuk është gjithmonë ekip pa probleme. Ndonjëherë është ekip ku askush nuk flet.

Burimet: Amy Edmondson, Journal of Applied Behavioral Science, 1996; Amy Edmondson, Administrative Science Quarterly, 1999; Google re:Work, 2015; M. Lance Frazier, Stav Fainshmidt, Ryan L. Klinger, Amir Pezeshkan & Veselina Vracheva, Personnel Psychology, 2017

Shifrat

Çfarë thotë kërkimi

Dy burime të mëdha të dhënash, njëri brenda një kompanie, tjetri nga shumë studime, tregojnë në të njëjtin drejtim. I treti tregon sa larg janë ende shumica e ekipeve.

• 180+ ekipe të Google të studiuara te Project Aristotle
• 200+ intervista, dhe më shumë se 250 atribute ekipi
• 5 dinamika të gjetura, me sigurinë psikologjike të parën

• 136 mostra të pavarura te meta-analiza e 2017
• 22.000+ persona në ato mostra
• ≈5.000 grupe dhe ekipe

Meta-analiza e lidh sigurinë psikologjike me performancën në detyrë dhe me angazhimin. Shumica e studimeve matën në një moment të vetëm, prandaj tregojnë një lidhje, jo provë shkaku.

43% e të anketuarve në një anketë globale të McKinsey gjatë pandemisë raportuan klimë pozitive në ekip. McKinsey gjeti se sjellja e vetë liderit ndikonte më shumë se çdo gjë tjetër.

Burimet: Google re:Work, 2015; M. Lance Frazier, Stav Fainshmidt, Ryan L. Klinger, Amir Pezeshkan & Veselina Vracheva, Personnel Psychology, 2017; McKinsey & Company, 2021

Modeli

Pesë gjëra që e bëjnë ekipin të punojë

Kërkuesit e Google gjetën se si punon bashkë një ekip ka më shumë rëndësi se kush është në të. Këto janë pesë dinamikat, me pyetjen pas secilës, me fjalët tona.

• Siguria psikologjike. A mund të marrim një rrezik në këtë ekip pa u ndjerë të pasigurt ose në siklet?
• Besueshmëria. A mund të mbështetemi te njëri-tjetri për punë të mirë dhe në kohë?
• Struktura dhe qartësia. A janë të qarta objektivat, rolet dhe planet tona?
• Kuptimi. A ka puna rëndësi personale për secilin prej nesh?
• Ndikimi. A besojmë se ajo që bëjmë ka rëndësi?

Leximi ynë

Katër të tjerat arrihen me vështirësi pa të parën. Një ekip që nuk guxon të thotë “kam mbetur pas” nuk mund të jetë i besueshëm për shumë kohë.

Burimi: Google re:Work, 2015

Më shumë te eseja: Të drejtosh njerëzit pa humbur njeriun

Çfarë nuk është

Siguria pa standarde është vetëm rehati

Edmondson e vendos sigurinë psikologjike pranë një dimensioni të dytë: sa të larta janë standardet. Vetëm të dyja bashkë të çojnë te të mësuarit.

Siguria psikologjike × Standardet e punës:

• Rehati (siguri e lartë · standarde të ulëta). Njerëzit shkojnë mirë, por u kërkohet pak, prandaj ndryshon pak.
• Të mësuarit (siguri e lartë · standarde të larta). Punë e kërkuar, dhe njerëzit thonë atë që shohin. Këtu ekipet përmirësohen.
• Apati (siguri e ulët · standarde të ulëta). Njerëzit janë aty, por kanë pushuar së përpjekuri.
• Ankth (siguri e ulët · standarde të larta). Objektiva të larta dhe frikë: gabimet fshihen dhe ndihma nuk kërkohet.

Leximi ynë

Siguria psikologjike nuk është të jesh i butë, dhe nuk është të ulësh nivelin. Është ta mbash nivelin të lartë dhe ta bësh të sigurt të thuash se ende nuk e ke arritur.

Burimi: Amy C. Edmondson, 2018

Si matet

Pyet ekipin, jo veten

Edmondson e mati sigurinë psikologjike me shtatë pohime që i vlerësojnë anëtarët e ekipit, për gabimet, problemet, dallimet, rrezikun, ndihmën, besimin dhe aftësitë. Përshtypja e vetë menaxherit nuk është matje.

• Anonime. Përgjigje pa emra, dhe rezultate vetëm për gjithë ekipin.
• Fol për pyetjen me notën më të ulët. Jo për të gjetur kush i dha notë të ulët, por për të kuptuar çfarë e vështirëson.
• Ndrysho një sjellje. Për shembull, falënderoje personin e parë që sjell një lajm të keq në briefing.
• Pyet përsëri. Pas dy ose tre muajsh, me të njëjtat pyetje.

Leximi ynë

Mënyra si reagon menaxheri ndaj lajmit të parë të keq vendos nëse do të ketë një të dytë.

Katër hapat janë praktikë e propozuar nga redaksia.

Burimi: Amy Edmondson, Administrative Science Quarterly, 1999

Më shumë te eseja: Si i flet dikujt që gaboi

Mjeti i javës

Shtatë pyetje për ekipin tënd

Kërkoji secilit t'i vlerësojë shtatë pohimet pa emër. Mblidhi kartat, mblidhi notat, dhe flisni bashkë për më të ulëtin.

1 = aspak · 5 = plotësisht

1. Nëse gaboj këtu, gabimi nuk më mbahet kundër.
2. Mund t'i ngremë problemet dhe çështjet e vështira.
3. Askush nuk lihet mënjanë sepse është ndryshe.
4. Është e sigurt të provosh diçka të re këtu.
5. Është e lehtë t'u kërkosh ndihmë të tjerëve.
6. Askush këtu nuk do ta minonte me qëllim punën time.
7. Aftësitë e mia vlerësohen dhe përdoren.

Pas kartës

1. Shiko pohimin me shumën më të ulët.
2. Pyete ekipin çfarë do ta bënte 5, dhe dëgjo.
3. Përsërite kartën pas dy ose tre muajsh.

Pohimet janë me fjalët tona, të frymëzuara nga shkalla e Edmondson (1999). Përdore kartën për ekipin, kurrë për të vlerësuar një person.

Burimet dhe metoda

Çdo shifër ka një burim.

Shifrat e këtij numri vijnë nga burimet më poshtë. Viti tregon sa e re është secila.

• Amy Edmondson, Journal of Applied Behavioral Science, “Learning from Mistakes Is Easier Said Than Done”, 1996. https://doi.org/10.1177/0021886396321001
• Amy Edmondson, Administrative Science Quarterly, “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams”, 1999. https://doi.org/10.2307/2666999
• Google re:Work, “Understand team effectiveness (Project Aristotle)”, 2015. https://rework.withgoogle.com/intl/en/guides/understand-team-effectiveness
• M. Lance Frazier, Stav Fainshmidt, Ryan L. Klinger, Amir Pezeshkan & Veselina Vracheva, Personnel Psychology, “Psychological Safety: A Meta-Analytic Review and Extension”, 2017. https://doi.org/10.1111/peps.12183
• McKinsey & Company, “Psychological safety and the critical role of leadership development”, 2021. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/psychological-safety-and-the-critical-role-of-leadership-development
• Amy C. Edmondson, “The Fearless Organization”, 2018.

Metoda editoriale

Çdo shifër u kontrollua për vitin, botuesin dhe çfarë mat saktësisht. Kur faqja e botuesit nuk hapej, shifra u kontrollua te përmbledhje të pavarura dhe shënohet me “përmes”. Interpretimi i redaksisë shënohet “Leximi ynë”. Shifrat që nuk u konfirmuan nuk janë në numër.