Çmimi i mosrespektit

Në këtë numër

Shumica e vrazhdësisë në punë nuk është britmë apo ngacmim. Është një përgjigje e prerë, një pyetje e injoruar, një vërejtje para të tjerëve. Secila duket shumë e vogël për të pasur rëndësi. Ky numër numëron sa kushton dhe pyet çfarë mund të bëjë një menaxher.

Christine Porath dhe Christine Pearson pyetën 800 menaxherë dhe punonjës në 17 industri: nga ata që u trajtuan me vrazhdësi, 48% e ulën përpjekjen dhe 12% e lanë punën. Lynne Andersson dhe Pearson përshkruajnë si një akt i vrazhdë mund të kthehet në spirale agresioni. Në eksperimente, ata që u trajtuan me vrazhdësi punuan më keq dhe ndihmuan më pak, dhe klientët që panë një punonjës të fyer e gjykuan më ashpër gjithë kompaninë. Një shkallë me shtatë pyetje e mat mosrespektin, dhe një kartë ndihmon me një rast.

Stiven Janaqi, Redaktor

Tema kryesore

E vogël, jo e padëmshme

Në 1999, Lynne Andersson dhe Christine Pearson i dhanë vrazhdësisë së përditshme në punë një emër dhe një përkufizim. Mosrespekti në punë (incivility), shkruan ato, është

sjellje devijuese me intensitet të ulët, me qëllim të paqartë për të dëmtuar tjetrin, që shkel normat e respektit të ndërsjellë në punë.

• 98% e punonjësve në sondazhet e Porath-it dhe Pearson-it e kishin përjetuar
• 1 nga 4 thoshte në 1998 se trajtohej me vrazhdësi të paktën një herë në javë
• 1 nga 2 thoshte të njëjtën gjë në 2011

Leximi ynë

Meqë çdo akt është i vogël, askush nuk e raporton. Meqë askush nuk e raporton, askush nuk e numëron sa kushton.

Qëllimi i paqartë e ndan mosrespektin nga agresioni.

Burimet: Lynne M. Andersson & Christine M. Pearson, Academy of Management Review 24(3), 1999; Christine Porath & Christine Pearson, Harvard Business Review 91(1–2), 2013

Shifrat

Çfarë kushton vrazhdësia

Porath dhe Pearson pyetën 800 menaxherë dhe punonjës në 17 industri, dhe ata që ishin trajtuar me vrazhdësi në punë i pyetën çfarë ndodhi më pas.

Nga ata që u trajtuan me vrazhdësi, pjesa që tha se…: humbën kohë pune duke u shqetësuar 80%, u ul përkushtimi ndaj organizatës 78%, u ul performanca 66%, humbën kohë duke shmangur fajtorin 63%, e ulën përpjekjen me qëllim 48%.

47% e ulën me qëllim kohën në punë dhe 38% cilësinë e punës. Një e katërta pranuan se e shfryn mërzinë te klientët, dhe 12% thanë se e lanë punën për shkak të mënyrës si u trajtuan.

Leximi ynë

Pjesa më e madhe e faturës nuk del kurrë si kosto: përpjekje e mbajtur prapa, orë të humbura në mendime, klientë të shërbyer më keq.

Vetëdeklarime: sondazhi tregon çfarë thonë njerëzit se bënë, jo një humbje të matur. Shifrat siç i japin Porath dhe Pearson te artikulli (2013).

Burimi: Christine Porath & Christine Pearson, Harvard Business Review 91(1–2), 2013

Modeli

Spiralja e mosrespektit

Andersson dhe Pearson përshkruajnë si mund të përshkallëzohet mosrespekti: një akt i vrazhdë sjell një përgjigje të njëjtë, dhe në një pikë kthese shkëmbimi bëhet agresion i hapur. Spiralja mund të ndërpritet në çdo hap.

Spiralja (Andersson & Pearson, 1999)

1. Një akt i vrazhdë. qëllim i paqartë
2. Përgjigje e njëjtë. sy për sy
3. Pika e kthesës. njëra palë ndien se i cenohet dinjiteti
4. Agresioni. qëllimi për të dëmtuar tani është i qartë

• E pësuar. mosrespekti që pëson dikush
• E parë. mosrespekti që sheh t'u bëhet të tjerëve
• E nisur. mosrespekti që bën vetë dikush

Leximi ynë

Momenti më i lirë për ta ndalur spiralen është vërejtja e parë. Te pika e kthesës është tashmë konflikt (shih Nr. 38).

Daljet që përmendin autoret: ta injorosh aktin, të mos kundërpërgjigjesh, të falësh. Dëshmitarët mund të nisin spirale dytësore. Tri këndvështrimet strukturojnë rishikimin e Schilpzand, De Pater dhe Erez (2016).

Burimet: Lynne M. Andersson & Christine M. Pearson, Academy of Management Review 24(3), 1999; Pauline Schilpzand, Irene E. De Pater & Amir Erez, Journal of Organizational Behavior 37(S1), 2016

Më shumë te eseja: Të drejtosh njerëzit pa humbur njeriun

Çfarë thotë kërkimi

Vrazhdësia në laborator

Christine Porath dhe Amir Erez bënë tri eksperimente. Në të parin, 98 studentë panë një të vonuar që u kthye mbrapsht; pastaj eksperimentuesi i nënçmoi studentët e universitetit të tyre. Më vonë rrëzoi një kavanoz me lapsa.

Ndihmuan të mblidheshin lapsat, studimi 1 (2007): Neutral 89,8%, Pas vrazhdësisë 35,5%.

Vrazhdësia e uli performancën në detyra rutinë dhe krijuese, qoftë kur vinte nga eksperimentuesi, nga një i panjohur, apo ishte vetëm e imagjinuar. Në katër studime të Porath-it, Debbie MacInnis dhe Valerie Folkes, klientët që panë një punonjës ta quante një tjetër “idiot” e gjykuan më keq gjithë kompaninë, edhe kur punonjësi kishte shërbyer keq.

Leximi ynë

Vrazhdësia nuk është kurrë private. I kushton vëmendjen atij që goditet dhe besimin kujtdo që sheh.

Seanca të shkurtra laboratori me studentë: tregojnë një shkak, jo çfarë ndodh gjatë viteve në punë. Porath dhe Erez e lidhin efektin me mendimin e çrregulluar.

Burimet: Christine L. Porath & Amir Erez, Academy of Management Journal 50(5), 2007; Christine Porath, Debbie MacInnis & Valerie Folkes, Journal of Consumer Research 37(2), 2010

Si matet

Shtatë pyetje, pesë vjet

Lilia Cortina dhe kolegët ndërtuan Workplace Incivility Scale: shtatë pyetje për sa shpesh eprorët ose kolegët të kishin trajtuar në mënyra të caktuara gjatë pesë viteve. Nga 1.180 punonjës të sektorit publik, 71% raportuan njëfarë mosrespekti.

• Përbuzja. të ulën ose të folën nga lart
• Mosdëgjimi. i kushtuan pak vëmendje asaj që the ose mendoje
• Dyshimi. dyshuan në gjykimin tënd aty ku përgjigjesh ti
• Fjalët dhe përjashtimi. fjalë poshtëruese, të folur joprofesionale, përjashtim, biseda personale të padëshiruara

Gratë raportuan mosrespekt më shpesh se burrat, por të dy grupet u prekën njësoj në kënaqësinë me punën, tërheqjen nga puna dhe sa rëndësi kishte karriera për ta. Mosrespekti shoqërohej me më shumë shqetësim psikologjik, por treguesit më të gjerë të shëndetit psikologjik dhe fizik u prekën relativisht pak.

Leximi ynë

Ajo që numërohet mund të diskutohet. Të bëra në mënyrë anonime, të njëjtat pak pyetje i bëjnë të dukshme me kohë aktet e vogla.

Katër grupet përmbledhin shtatë pyetjet me fjalët tona; formulimi i plotë është te Cortina et al. (2001). Vetëdeklarime në një moment.

Burimi: Lilia M. Cortina, Vicki J. Magley, Jill Hunter Williams & Regina Day Langhout, Journal of Occupational Health Psychology 6(1), 2001

Mjeti i numrit

Karta e rastit

Një kartë për një rast vrazhdësie. Shkruaj fakte, jo etiketa, fol me personin në vetmi dhe shpejt, kontrollo sërish pas dy javësh. Nëse shpërthimet vijnë gjithmonë në të njëjtin moment, fleta 5 Whys ndihmon të gjesh presionin pas tyre.

1. Çfarë ndodhi çfarë u tha ose u bë, nga kush, kush e pa; pa etiketa
2. Ku në spirale akti i parë, përgjigje e njëjtë, apo afër pikës së kthesës
3. Biseda me kë, kur, në vetmi; çfarë ndryshon
4. Presioni pas tij kur përsëritet: ora, dorëzimi i turnit, vonesa
5. Norma e ekipit sjellja e rënë dakord, dhe kush e jep i pari shembullin
6. Data e rishikimit a ka ndodhur sërish; çfarë vunë re ata që e panë

Praktikë e propozuar nga redaksia, sipas spirales së Andersson-it dhe Pearson-it dhe këshillave që Porath dhe Pearson u japin drejtuesve: jep shembull respekti, kërko feedback, vendos norma me ekipin. Presioni shpjegon, nuk justifikon.

Burimet: Lynne M. Andersson & Christine M. Pearson, Academy of Management Review 24(3), 1999; Christine Porath & Christine Pearson, Harvard Business Review 91(1–2), 2013

Hape mjetin: 5 Whys

Burimet dhe metoda

Çdo shifër ka një burim.

Shifrat e këtij numri vijnë nga burimet më poshtë. Viti tregon sa e re është secila.

• Lynne M. Andersson & Christine M. Pearson, Academy of Management Review 24(3), “Tit for Tat? The Spiraling Effect of Incivility in the Workplace”, 1999. https://doi.org/10.5465/amr.1999.2202131
• Christine Porath & Christine Pearson, Harvard Business Review 91(1–2), “The Price of Incivility”, 2013. https://hbr.org/2013/01/the-price-of-incivility
• Pauline Schilpzand, Irene E. De Pater & Amir Erez, Journal of Organizational Behavior 37(S1), “Workplace incivility: A review of the literature and agenda for future research”, 2016. https://doi.org/10.1002/job.1976
• Christine L. Porath & Amir Erez, Academy of Management Journal 50(5), “Does Rudeness Really Matter? The Effects of Rudeness on Task Performance and Helpfulness”, 2007. https://doi.org/10.5465/amj.2007.20159919
• Christine Porath, Debbie MacInnis & Valerie Folkes, Journal of Consumer Research 37(2), “Witnessing Incivility among Employees: Effects on Consumer Anger and Negative Inferences about Companies”, 2010. https://doi.org/10.1086/651565
• Lilia M. Cortina, Vicki J. Magley, Jill Hunter Williams & Regina Day Langhout, Journal of Occupational Health Psychology 6(1), “Incivility in the Workplace: Incidence and Impact”, 2001. https://doi.org/10.1037/1076-8998.6.1.64

Metoda editoriale

Çdo shifër u kontrollua për vitin, botuesin dhe çfarë mat saktësisht. Kur faqja e botuesit nuk hapej, shifra u kontrollua te përmbledhje të pavarura dhe shënohet me “përmes”. Interpretimi i redaksisë shënohet “Leximi ynë”. Shifrat që nuk u konfirmuan nuk janë në numër.