Drejtësia në organizatë

Në këtë numër

Njerëzit nuk gjykojnë vetëm atë që marrin. Gjykojnë si u vendos, si u trajtuan dhe çfarë iu tha. Ky numër flet për këto katër gjykime, për atë që kërkimi lidh me to, dhe për mënyrën si një menaxher e kontrollon një vendim me to para se ta njoftojë.

Në 2001, Jason Colquitt-i tregoi se njerëzit dallojnë katër lloje drejtësie: të rezultatit, të procesit, të respektit dhe të shpjegimit. Një meta-analizë e 183 studimeve gjeti se dy të fundit ndikojnë mbi të gjitha në vlerësimin që njerëzit i bëjnë shefit. Gerald Leventhal-i emërtoi gjashtë rregulla për një proces të drejtë, dhe 45 mostra tregojnë se procesi peshon më shumë kur rezultati është i keq. Në katër spitale, infermieret që iu ul paga flinin më mirë kur mbikëqyrësit e tyre ishin trajnuar për trajtimin e drejtë.

Stiven Janaqi, Redaktor

Tema kryesore

Katër lloje drejtësie

Në 2001, Jason Colquitt-i shkroi pyetje për çdo lloj drejtësie që kishte përshkruar kërkimi dhe i provoi dy herë, me studentë në një universitet dhe me punonjës të një prodhuesi pjesësh makinash. Katër faktorë të veçantë u përshtatën me përgjigjet më mirë se dy ose tre faktorë më të gjerë.

• Shpërndarëse: rezultati. A përputhet ajo që marr me atë që jap? Adams, 1965
• Procedurale: procesi. A u vendos me rregulla të drejta, me zë? Thibaut & Walker, 1975; Leventhal, 1980
• Ndërpersonale: respekti. A u trajtova me mirësjellje, dinjitet dhe respekt? Bies & Moag, 1986
• Informative: shpjegimi. A më thanë pse, sinqerisht dhe në kohë? Greenberg, 1993

Në 1990, Jerald Greenberg-u e përshkroi fushën si një literaturë “të rritur rreth përpjekjeve për të përshkruar dhe shpjeguar rolin e drejtësisë si një konsideratë në vendin e punës”. Bies dhe Moag i kishin quajtur dy të fundit bashkë drejtësi ndërvepruese; Greenberg-u propozoi t'i ndante, dhe të dhënat e Colquitt-it i dhanë të drejtë.

Leximi ynë

Një vendim mund të jetë i drejtë në një mënyrë dhe i padrejtë në tri. Njerëzit i vënë re të katërtat.

Drejtësia këtu do të thotë drejtësia e perceptuar, siç e gjykojnë të prekurit. Vitet emërtojnë veprat që e prezantuan secilën ide, siç i citojnë Colquitt et al. (2001); vetë ato vepra nuk i kemi lexuar.

Burimet: Jason A. Colquitt, Journal of Applied Psychology 86(3), 2001 (përmes Abstract at PubMed; items as reproduced by Díaz-Gracia et al., 2014); Jerald Greenberg, Journal of Management 16(2), 1990 (përmes Abstract; quoted in Colquitt et al., 2001); Jason A. Colquitt, Donald E. Conlon, Michael J. Wesson, Christopher O.L.H. Porter & K. Yee Ng, Journal of Applied Psychology 86(3), 2001

Shifrat

Shefi apo organizata

Jason Colquitt-i dhe katër kolegë bashkuan 183 studime nga 1975 e këtej. Bies dhe Moag prisnin që respekti dhe shpjegimi të ndikonin te mënyra si shihet shefi, ndërsa procesi te mënyra si shihet organizata. Korrelacionet e korrigjuara:

Korrelacioni me përkushtimin ndaj organizatës dhe me vlerësimin e shefit, 2001: Procesi: Përkushtimi 0,57, Vlerësimi i shefit 0,64; Rezultati: Përkushtimi 0,51, Vlerësimi i shefit 0,59; Respekti: Përkushtimi 0,19, Vlerësimi i shefit 0,62; Shpjegimi: Përkushtimi 0,29, Vlerësimi i shefit 0,65.

Respekti dhe shpjegimi shkonin me vlerësimin e shefit shumë më tepër se me përkushtimin. Mes 6.442 nëpunësve civilë britanikë, të ndjekur 8,7 vjet, burrat me drejtësi të lartë në punë kishin rrezik më të ulët për sëmundje të zemrës (raporti i rrezikut 0,65).

Leximi ynë

Procedurën e shkruan organizata. Ekipi gjykon personin që e zbaton.

Kryesisht vetëdeklarime, që mund t'i fryjnë lidhjet. Respekti dhe përkushtimi: vetëm dy studime. Studimi i zemrës tregon lidhje, jo shkak.

Burimet: Jason A. Colquitt, Donald E. Conlon, Michael J. Wesson, Christopher O.L.H. Porter & K. Yee Ng, Journal of Applied Psychology 86(3), 2001; Mika Kivimäki, Jane E. Ferrie, Eric Brunner, Jenny Head, Martin J. Shipley, Jussi Vahtera & Michael G. Marmot, Archives of Internal Medicine 165(19), 2005 (përmes Abstract at PubMed)

Modeli

Gjashtë rregulla për një proces të drejtë

Thibaut dhe Walker gjetën në 1975 se palët në një mosmarrëveshje pranojnë të humbin kontrollin mbi vendimin për sa kohë ruajnë kontrollin mbi procesin: kohën për ta paraqitur rastin e tyre. Në 1980, Gerald Leventhal-i e zgjeroi idenë në gjashtë rregulla që duhet t'i plotësojë një procedurë për t'u parë si e drejtë.

• E njëtrajtshme. e njëjta për të gjithë dhe në kohë
• Pa paragjykim. askush që vendos s'ka interes te rezultati
• E saktë. e mbështetur te informacion i saktë
• E korrigjueshme. një rrugë për të ndrequr një vendim të gabuar
• Etike. në përputhje me standardet etike
• Përfaqësuese. dëgjohen pikëpamjet e të prekurve

Joel Brockner dhe Batia Wiesenfeld shqyrtuan 45 mostra në 1996: procesi peshonte më shumë te reagimet e njerëzve kur rezultati ishte i dobët ose dukej i padrejtë, dhe rezultati peshonte më shumë kur procesi ishte i dobët.

Leximi ynë

Kur nuk mund t'u japësh njerëzve rezultatin që duan, procesi është ajo që ende e kontrollon.

Thibaut dhe Walker studiuan mosmarrëveshje ligjore; Leventhal-i e çoi idenë në organizata. Të dyja përmblidhen nga Colquitt et al. (2001); emrat e shkurtër të rregullave janë tanët.

Burimet: Jason A. Colquitt, Donald E. Conlon, Michael J. Wesson, Christopher O.L.H. Porter & K. Yee Ng, Journal of Applied Psychology 86(3), 2001; Joel Brockner & Batia M. Wiesenfeld, Psychological Bulletin 120(2), 1996 (përmes Abstract at PubMed)

Më shumë te eseja: Të drejtosh njerëzit pa humbur njeriun

Çfarë thotë kërkimi

Paga e ulur dhe nata

Jerald Greenberg-u ndoqi 467 infermiere në katër spitale amerikane të një grupi. Në dy prej tyre, një sistem i ri page e uli pagën rreth 10%. Në një spital nga secila palë, mbikëqyrësit ndoqën dy seanca katërorëshe për trajtimin e drejtë: dinjitet dhe respekt, shpjegime të plota e të sakta.

Paga × Mbikëqyrësit të trajnuar:

• E ulur, pa trajnim (pagë e ulur · pa trajnim). Pagjumësia ra pak; pas gjashtë muajsh, ende qartë mbi të gjithë të tjerët.
• E ulur, me trajnim (pagë e ulur · me trajnim). Pagjumësia ra fort brenda katër javëve; pas gjashtë muajsh, pak mbi atë pa ulje page.
• E pandryshuar (pagë e pandryshuar · pa trajnim). Më pak pagjumësi se me pagë të ulur.
• E pandryshuar (pagë e pandryshuar · me trajnim). Më pak pagjumësi se me pagë të ulur.

Pas uljes, pagjumësia u ngrit në rreth 6 në një shkallë 7-pikëshe, afërsisht dyfish. Trajnimi nuk kishte “asgjë magjike”, tha Greenberg-u. Një meta-analizë e 2013 me 493 mostra e lidh drejtësinë me punën dhe ndihmën, përmes besimit dhe përkushtimit.

Leximi ynë

Trajtimi i drejtë nuk e zhbëri uljen. Ndryshoi sa rëndë goditi.

Pagjumësi e vetëdeklaruar, dhe një spital për secilën gjendje. Shifrat e shkallës vijnë nga njoftimi i universitetit i 2006; abstrakti konfirmon dizajnin dhe drejtimin.

Burimet: Jerald Greenberg, Journal of Applied Psychology 91(1), 2006 (përmes Abstract at PubMed; Ohio State University news release, 2006); Jason A. Colquitt, Brent A. Scott, Jessica B. Rodell, David M. Long, Cindy P. Zapata, Donald E. Conlon & Michael J. Wesson, Journal of Applied Psychology 98(2), 2013 (përmes Abstract at PubMed)

Si matet

Njëzet pyetje

Mjeti i Colquitt-it pyet për një rezultat, për procedurën pas tij dhe për personin që e zbatoi. Secila nga 20 pyetjet merr përgjigje nga 1, “në masë të vogël”, deri në 5, “në masë të madhe”. Që atëherë është provuar edhe në gjuhë të tjera, mes tyre në spanjisht.

• Rezultati · 4 pyetje. A e pasqyron përpjekjen që bëre? A justifikohet nga puna jote?
• Procesi · 7 pyetje. A mundët t'i shprehnit pikëpamjet? A ishin procedurat të njëtrajtshme? A mundët ta apelonit?
• Respekti · 4 pyetje. A u trajtuat me dinjitet? A u përmbajtën nga komentet e papërshtatshme?
• Shpjegimi · 5 pyetje. A ishin të sinqertë? A i shpjeguan plotësisht procedurat? A erdhën detajet në kohë?

Shembull hipotetik, një ekip pas një plani të ri pushimesh

• Rezultati: 3,4 nga 5
• Procesi · respekti: 2,6 · 4,1
• Shpjegimi: 2,2 nga 5

Ekipi u ndie i respektuar, por askush nuk dëgjoi pse ndryshoi plani ose si të kundërshtonte. Numrat janë të shpikur.

Pyetjet janë shkurtuar nga Colquitt (2001), siç i riprodhon vërtetimi spanjoll (2014); përkthimet janë tonat. Pyet në mënyrë anonime dhe lexoji katër rezultatet veç e veç.

Burimet: Jason A. Colquitt, Journal of Applied Psychology 86(3), 2001 (përmes Abstract at PubMed; items as reproduced by Díaz-Gracia et al., 2014); Liliana Díaz-Gracia, Claudio Barbaranelli & Bernardo Moreno-Jiménez, Psicothema 26(4), 2014

Mjeti i numrit

Karta e vendimit të drejtë

Një vendim që prek njerëzit: një plan turnesh, një shpërblim, një ngritje në detyrë, një rregull i ri. Plotësoje kartën para se ta njoftosh, dhe edhe një herë një javë më vonë, me atë që dëgjove.

1. Vendimi çfarë ndryshon, për kë, nga kur
2. Rezultati cili rregull: kontributi, pjesë të barabarta apo nevoja; kush fiton, kush humbet
3. Procesi kush u dëgjua; i njëjti rregull për të gjithë; faktet e kontrolluara; si apelohet
4. Respekti kush i thotë kujt, ku, me cilat fjalë
5. Shpjegimi arsyet e vërteta, sinqerisht, para se njerëzit ta dëgjojnë gjetkë
6. Një javë më vonë çfarë u kthye; çfarë korrigjuam

Praktikë e propozuar nga redaksia, sipas katër dimensioneve të Colquitt-it dhe rregullave të Leventhal-it. KPI Diagnostic ndihmon me një pyetje të afërt: nëse një rezultat i humbur vjen nga qartësia, aftësia, kapaciteti, procesi apo përgjegjësia.

Burimet: Jason A. Colquitt, Journal of Applied Psychology 86(3), 2001 (përmes Abstract at PubMed; items as reproduced by Díaz-Gracia et al., 2014); Jason A. Colquitt, Donald E. Conlon, Michael J. Wesson, Christopher O.L.H. Porter & K. Yee Ng, Journal of Applied Psychology 86(3), 2001

Hape mjetin: Diagnostikimi i KPI-së

Burimet dhe metoda

Çdo shifër ka një burim.

Shifrat e këtij numri vijnë nga burimet më poshtë. Viti tregon sa e re është secila.

• Jason A. Colquitt, Journal of Applied Psychology 86(3), “On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure”, 2001 (përmes Abstract at PubMed; items as reproduced by Díaz-Gracia et al., 2014). https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.386
• Jerald Greenberg, Journal of Management 16(2), “Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow”, 1990 (përmes Abstract; quoted in Colquitt et al., 2001). https://doi.org/10.1177/014920639001600208
• Jason A. Colquitt, Donald E. Conlon, Michael J. Wesson, Christopher O.L.H. Porter & K. Yee Ng, Journal of Applied Psychology 86(3), “Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research”, 2001. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.425
• Mika Kivimäki, Jane E. Ferrie, Eric Brunner, Jenny Head, Martin J. Shipley, Jussi Vahtera & Michael G. Marmot, Archives of Internal Medicine 165(19), “Justice at work and reduced risk of coronary heart disease among employees: The Whitehall II Study”, 2005 (përmes Abstract at PubMed). https://doi.org/10.1001/archinte.165.19.2245
• Joel Brockner & Batia M. Wiesenfeld, Psychological Bulletin 120(2), “An integrative framework for explaining reactions to decisions: Interactive effects of outcomes and procedures”, 1996 (përmes Abstract at PubMed). https://doi.org/10.1037/0033-2909.120.2.189
• Jerald Greenberg, Journal of Applied Psychology 91(1), “Losing sleep over organizational injustice: Attenuating insomniac reactions to underpayment inequity with supervisory training in interactional justice”, 2006 (përmes Abstract at PubMed; Ohio State University news release, 2006). https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.1.58
• Jason A. Colquitt, Brent A. Scott, Jessica B. Rodell, David M. Long, Cindy P. Zapata, Donald E. Conlon & Michael J. Wesson, Journal of Applied Psychology 98(2), “Justice at the millennium, a decade later: A meta-analytic test of social exchange and affect-based perspectives”, 2013 (përmes Abstract at PubMed). https://doi.org/10.1037/a0031757
• Liliana Díaz-Gracia, Claudio Barbaranelli & Bernardo Moreno-Jiménez, Psicothema 26(4), “Spanish version of Colquitt's Organizational Justice Scale”, 2014. https://doi.org/10.7334/psicothema2014.110

Metoda editoriale

Çdo shifër u kontrollua për vitin, botuesin dhe çfarë mat saktësisht. Kur faqja e botuesit nuk hapej, shifra u kontrollua te përmbledhje të pavarura dhe shënohet me “përmes”. Interpretimi i redaksisë shënohet “Leximi ynë”. Shifrat që nuk u konfirmuan nuk janë në numër.