Intervista e strukturuar: të njëjtat pyetje, e njëjta shkallë

Në këtë numër

Pothuajse askush nuk punësohet pa intervistë, dhe shumica e intervistave janë biseda. Ky numër shikon alternativën: të njëjtat pyetje për punën për çdo kandidat, të vlerësuara me një shkallë të shkruar më parë.

Në 1998, Schmidt dhe Hunter e vunë vlefshmërinë e intervistës së strukturuar në 0,51, sa ajo e testeve të aftësisë mendore. Në 2022, Sackett dhe kolegët korrigjuan korrigjimet pas këtyre shifrave: 0,42, tani më e larta, ndërsa intervista pa strukturë ra në 0,19. Pesëmbëdhjetë përbërësit e Campion-it tregojnë çfarë do të thotë strukturë. Një studim me përgjigje të rastësishme tregon pse një bisedë e lirë duket më e dobishme nga ç'parashikon, dhe një udhëzues tregon si ndërtohet një intervistë.

Stiven Janaqi, Redaktor

Tema kryesore

Një shifër më e vogël, por ende e para

Në 1998, Frank Schmidt dhe John Hunter përmblodhën 85 vjet kërkim për punësimin. Intervista e strukturuar e parashikonte performancën në punë po aq mirë sa një test i aftësisë së përgjithshme mendore: 0,51. Në 2022, Paul Sackett dhe kolegët i rishikuan provat. Intervista e strukturuar ra në 0,42, dhe doli e para.

• 0,28 e vëzhguar në studimet pas shifrës së 1998
• 0,37 e korrigjuar për vlerësimet e pasakta të performancës
• 0,51 e korrigjuar edhe për kufizimin e shtrirjes, hapi që hoqën Sackett et al.

Ky korrigjim supozon se të studiuarit ishin përzgjedhur me atë metodë, ndaj pikët e tyre ndryshojnë më pak se të kandidatëve. Shumë studime testuan punonjës që s'ishin punësuar me atë intervistë; korrigjimi i tyre i fryu shifrat. Autorët mbajtën 0,37, shtuan një meta-analizë më të re (0,45) dhe arritën te 0,42.

Procedurat e përzgjedhjes në fushën tonë janë ende të vlefshme, thjesht jo aq sa mendonim.

Leximi ynë

Rishikimi nuk e ndryshoi këshillën. Ndryshoi madhësinë e premtimit: një intervistë e mirë të ndihmon të zgjedhësh, nuk i sheh njerëzit tejpërtej.

Vlefshmëria: korrelacioni mes pikëve të një metode dhe performancës së mëvonshme në punë (0 asnjë, 1 i përsosur). Hapat janë si i përshkruajnë Sackett et al. burimin e 1998, McDaniel et al. (1994). Citimi është i tyre.

Burimet: Frank L. Schmidt & John E. Hunter, Psychological Bulletin 124(2), 1998; Michael A. McDaniel, Deborah L. Whetzel, Frank L. Schmidt & Steven D. Maurer, Journal of Applied Psychology 79(4), 1994 (përmes Sackett et al., 2022); Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry & Filip Lievens, Journal of Applied Psychology 107(11), 2022

Shifrat

Çfarë ra, dhe sa

Sackett dhe kolegët i vunë vlerësimet e tyre pranë atyre të 1998. Shumica e metodave që renditeshin lart atëherë renditen ende lart, por 0,10 deri në 0,20 më poshtë. Intervista pa strukturë u përgjysmua.

Vlefshmëria për performancën në punë, vlerësimet e 1998 dhe 2022: Intervistë me strukturë: 1998 0,51, 2022 0,42; Test i njohurive: 1998 0,48, 2022 0,40; Provë pune: 1998 0,54, 2022 0,33; Test kognitiv: 1998 0,51, 2022 0,31; Intervistë pa strukturë: 1998 0,38, 2022 0,19.

Katër më të fortët në 2022 e matin të gjithë vetë punën. Intervista e strukturuar ndryshon edhe më shumë nga studimi në studim: në rreth një rast nga dhjetë bie nën 0,18.

Leximi ynë

Mesatarisht metoda është në krye. Nëse është edhe intervista jote, varet nga si është ndërtuar.

Vlerësime mesatare nga tabela krahasuese te Sackett et al. (2022). Te katër më të fortët janë edhe të dhënat biografike (0,38), që nuk shfaqen. 0,18: kufiri i poshtëm i intervalit të besueshmërisë 80%.

Burimet: Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry & Filip Lievens, Journal of Applied Psychology 107(11), 2022; Frank L. Schmidt & John E. Hunter, Psychological Bulletin 124(2), 1998

Modeli

Pesëmbëdhjetë mënyra për të shtuar strukturë

Struktura nuk është një gjë e vetme. Në 1997, Michael Campion, David Palmer dhe James Campion e përkufizuan si çdo përmirësim që e bën intervistën më standarde, ose që e ndihmon intervistuesin të vendosë çfarë të pyesë dhe si t'i vlerësojë përgjigjet. Ata renditën pesëmbëdhjetë përbërës në dy grupe.

Përmbajtja

• Pyetje nga analiza e punës
• Të njëjtat pyetje për të gjithë
• Pak nxitje dhe pyetje shtesë
• Lloje më të mira pyetjesh
• Më shumë pyetje, intervistë më e gjatë
• Kontroll i informacionit tjetër
• Pyetjet e kandidatit në fund

Vlerësimi

• Një notë për çdo përgjigje
• Shkallë me ankora
• Shënime të hollësishme
• Disa intervistues
• Të njëjtët intervistues për të gjithë
• Pa diskutim mes intervistave
• Trajnim i intervistuesve
• Bashkimi i pikëve me formulë

Dy llojet e pyetjeve më të studiuara e parashikojnë të dyja performancën: pyetjet situative (“çfarë do të bëje nëse…”) priren të matin njohuritë për punën, pyetjet për sjelljen e kaluar (“më trego për një rast kur…”) përvojën.

Leximi ynë

Çdo përbërës e nxjerr një vendim nga humori i çastit dhe e fut në udhëzues.

Emërtimet janë shkurtuar. Në 2014, Levashina dhe kolegët u kërkuan 30 ekspertëve të përzgjedhjes t'i ndanin të pesëmbëdhjetët; 14 ranë te grupet e Campion-it. Ata propozojnë edhe tre: pak bisedë e lirë, t'u thuhet kandidatëve çfarë vlerësohet, regjistrimi i intervistave.

Burimet: Michael A. Campion, David K. Palmer & James E. Campion, Personnel Psychology 50(3), 1997 (përmes Levashina et al., 2014); Julia Levashina, Christopher J. Hartwell, Frederick P. Morgeson & Michael A. Campion, Personnel Psychology 67(1), 2014

Çfarë thotë kërkimi

Të sigurt mbi përgjigje rastësore

Jason Dana, Robyn Dawes dhe Nathanial Peterson u kërkuan 76 studentëve të parashikonin notat e një studenti tjetër për një semestër. Ata e kishin mesataren e mëparshme të notave; bënë edhe një intervistë 20-minutëshe pa strukturë. Në një variant, studenti i intervistuar përgjigjej fshehurazi rastësisht pas pushimit.

Sa përputheshin parashikimet me notat (korrelacioni), studimi 1: Vetëm notat e mëparshme 0,65, Pa intervistë 0,61, Me intervistë 0,31.

Ata që kishin dëgjuar përgjigje të rastësishme thanë se kishin mësuar po aq sa të tjerët. Në një studim të tretë, 96 nga 169 studentë (57%) thanë se do të parapëlqenin një intervistë të rastësishme se asnjë.

Leximi ynë

Një intervistë duket gjithmonë informuese. Ndjesia nuk është provë; prova është vlerësimi kundrejt punës.

Studentë që parashikonin nota, jo menaxherë që punësonin, dhe intervistat ishin pa strukturë. Studimi tregon si një intervistë mund të duket e dobishme dhe prapë ta ulë saktësinë, jo sa e ul në punë.

Burimi: Jason Dana, Robyn Dawes & Nathanial Peterson, Judgment and Decision Making 8(5), 2013

Si matet

Numëro pjesët, vlerëso çdo përgjigje

Levashina dhe kolegët numëruan përbërësit në 104 intervista të përshkruara në kërkime nga 1997 deri në 2010. Mesatarisht përdornin gjashtë nga pesëmbëdhjetë. Disa ishin pothuajse gjithmonë, të tjerë pothuajse kurrë.

Pjesa e 104 intervistave në kërkime, 1997–2010, që përdornin secilin përbërës: Të njëjtat pyetje për të gjithë 74%, Pyetje nga analiza e punës 71%, Shkallë me ankora 66%, Trajnim i intervistuesve 52%, Shënime të hollësishme 19%, Pa diskutim mes intervistave 4%.

Ankorat shpërblejnë. Në 19 studime të intervistave për sjelljen e kaluar, Taylor dhe Small (2002) gjetën vlefshmëri 0,35 me shkallë me ankora dhe 0,26 pa to, si dhe pak më shumë përputhje mes intervistuesve (0,77 kundrejt 0,73).

Numrat vijnë nga analiza e përmbajtjes te Levashina et al. (2014), për intervista të përshkruara në kërkime, jo nga një anketë me punëdhënës. Shifrat e Taylor-it dhe Small-it janë të pakorrigjuara, siç i japin Levashina et al.

Burimet: Julia Levashina, Christopher J. Hartwell, Frederick P. Morgeson & Michael A. Campion, Personnel Psychology 67(1), 2014; Paul J. Taylor & Bruce Small, Journal of Occupational and Organizational Psychology 75(3), 2002 (përmes Levashina et al., 2014)

Më shumë te eseja: Të drejtosh njerëzit pa humbur njeriun

Mjeti i numrit

Udhëzuesi i intervistës

Një udhëzues për çdo rol, i njëjti për çdo kandidat. Shkruaji pyetjet dhe ankorat para intervistës së parë, vlerëso çdo përgjigje më vete, dhe vetëm pastaj fol me intervistuesit e tjerë.

1. Roli dhe çfarë kërkon 4–6 gjëra që kërkon puna, sipas atyre që e bëjnë
2. Pyetjet për secilën, një “më trego për një rast” dhe një “çfarë do të bëje”; e njëjta radhë
3. Ankorat si tingëllon një përgjigje 1, 3 dhe 5, e shkruar më parë
4. Pyetjet shtesë të planifikuara dhe neutrale, të njëjtat për çdo kandidat
5. Shënimet dhe nota çfarë u tha, jo përshtypje; notë 1–5 pas çdo përgjigjeje
6. Vlerësimi i pavarur secili intervistues vlerëson vetëm; diskutoni vetëm kur të jenë të gjitha notat

Praktikë e propozuar nga redaksia, sipas përbërësve të Campion-it dhe këshillës së Levashina-s për pyetje shtesë të planifikuara e neutrale. Udhëzuesi re:Work i Google-it përshkruan rubrika me shembuj përgjigjesh të dobëta, në kufi, të mira dhe të shkëlqyera.

Burimet: Michael A. Campion, David K. Palmer & James E. Campion, Personnel Psychology 50(3), 1997 (përmes Levashina et al., 2014); Julia Levashina, Christopher J. Hartwell, Frederick P. Morgeson & Michael A. Campion, Personnel Psychology 67(1), 2014; Google re:Work, 2026

Hape mjetin: CV për ATS

Burimet dhe metoda

Çdo shifër ka një burim.

Shifrat e këtij numri vijnë nga burimet më poshtë. Viti tregon sa e re është secila.

• Frank L. Schmidt & John E. Hunter, Psychological Bulletin 124(2), “The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings”, 1998. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
• Michael A. McDaniel, Deborah L. Whetzel, Frank L. Schmidt & Steven D. Maurer, Journal of Applied Psychology 79(4), “The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis”, 1994 (përmes Sackett et al., 2022). https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.4.599
• Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry & Filip Lievens, Journal of Applied Psychology 107(11), “Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range”, 2022. https://doi.org/10.1037/apl0000994
• Michael A. Campion, David K. Palmer & James E. Campion, Personnel Psychology 50(3), “A review of structure in the selection interview”, 1997 (përmes Levashina et al., 2014). https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1997.tb00709.x
• Julia Levashina, Christopher J. Hartwell, Frederick P. Morgeson & Michael A. Campion, Personnel Psychology 67(1), “The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature”, 2014. https://doi.org/10.1111/peps.12052
• Jason Dana, Robyn Dawes & Nathanial Peterson, Judgment and Decision Making 8(5), “Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusion”, 2013. https://doi.org/10.1017/S1930297500003612
• Paul J. Taylor & Bruce Small, Journal of Occupational and Organizational Psychology 75(3), “Asking applicants what they would do versus what they did do: A meta-analytic comparison of situational and past behaviour employment interview questions”, 2002 (përmes Levashina et al., 2014). https://doi.org/10.1348/096317902320369712
• Google re:Work, “A guide to structured interviewing for better hiring practices”, 2026. https://rework.withgoogle.com/intl/en/guides/a-guide-to-structured-interviewing-for-better-hiring-practices

Metoda editoriale

Çdo shifër u kontrollua për vitin, botuesin dhe çfarë mat saktësisht. Kur faqja e botuesit nuk hapej, shifra u kontrollua te përmbledhje të pavarura dhe shënohet me “përmes”. Interpretimi i redaksisë shënohet “Leximi ynë”. Shifrat që nuk u konfirmuan nuk janë në numër.