1998 setzten Schmidt und Hunter die Validität des strukturierten Interviews mit 0,51 an, gleichauf mit Tests der geistigen Fähigkeit. 2022 korrigierten Sackett und Kollegen die Korrekturen hinter solchen Werten: 0,42, nun der höchste Wert, während das freie Interview auf 0,19 fiel. Campions fünfzehn Bausteine zeigen, was Struktur heißt. Eine Studie mit Zufallsantworten zeigt, warum ein freies Gespräch nützlicher wirkt, als es vorhersagt, und ein Leitfaden zeigt, wie man ein Interview aufbaut.
Management Review · Zweite Serie · November 2026 · Nr. 65
Das strukturier te Interview: gleiche Fragen, gleiche Skala
Wie die Validitätswerte von 1998 im Jahr 2022 korrigiert wurden, was wie stark sank, Campions fünfzehn Bausteine, eine Studie, in der Zufallsantworten aufschlussreich wirkten, wie viel Struktur Interviews in der Forschung haben, und ein Leitfaden.
- Nr.
- 65
- Seiten
- 10
- Quellen
- 8
- Themen
- Menschen
Stiven CatalystZweite Serie · November 2026
ManagementReview
Management ohne Theater.
Menschen
Das strukturierte Interview:gleiche Fragen, gleiche Skala
Wie die Validitätswerte von 1998 im Jahr 2022 korrigiert wurden, was wie stark sank, Campions fünfzehn Bausteine, eine Studie, in der Zufallsantworten aufschlussreich wirkten, wie viel Struktur Interviews in der Forschung haben, und ein Leitfaden.
Nr.65
0,42
die korrigierte Validität des strukturierten Interviews für die Arbeitsleistung: niedriger als die 0,51 von 1998 und nun die höchste aller untersuchten Auswahlverfahren.Sackett et al., 2022
stivencatalyst.com
Nr. 65 · Menschen
In dieser Ausgabe
Kaum jemand wird ohne Interview eingestellt, und die meisten Interviews sind Gespräche. Diese Ausgabe betrachtet die Alternative: dieselben berufsbezogenen Fragen für alle, bewertet nach einer vorab geschriebenen Skala.
- 03TitelthemaEine kleinere Zahl, weiter vorn
- 04Die ZahlenWas gesunken ist und wie stark
- 05Das ModellFünfzehn Wege zu mehr Struktur
- 06Was die Forschung sagtSicher trotz Zufallsantworten
- 07Wie man es misstBausteine zählen, jede Antwort bewerten
- 08Werkzeug der AusgabeDer Leitfaden fürs Interview
- 09QuellenQuellen und Methode
So lesen Sie diese Ausgabe
Zahl
Jede Zahl hat Quelle und Jahr unten auf ihrer Seite.
Unsere Lesart
Wo die Redaktion deutet und nicht die Forschung, steht es dabei.
Praxis
Schritte und Karte sind Vorschläge zum Ausprobieren, keine Forschungsergebnisse.
Titelthema
Eine kleinere Zahl,weiter vorn
1998 fassten Frank Schmidt und John Hunter 85 Jahre Forschung zur Personalauswahl zusammen. Das strukturierte Interview sagte die Arbeitsleistung so gut voraus wie ein Test der allgemeinen geistigen Fähigkeit: 0,51. 2022 prüften Paul Sackett und Kollegen die Belege neu. Das strukturierte Interview fiel auf 0,42 und landete auf Platz eins.
0,28beobachtet in den Studien hinter dem Wert von 1998
0,37korrigiert um unzuverlässige Leistungsurteile
0,51auch um Streuungseinschränkung korrigiert, den Schritt strichen Sackett et al.
Diese Korrektur unterstellt, dass die Untersuchten nach dem Verfahren ausgewählt waren und daher weniger streuen als Bewerber. Viele Studien testeten aber Beschäftigte, die nie über dieses Interview eingestellt wurden; sie zu korrigieren, blähte die Werte auf. Die Autoren behielten 0,37, nahmen eine neuere Metaanalyse (0,45) hinzu und kamen auf 0,42.
“Die Auswahlverfahren unseres Fachs sind weiterhin valide, nur nicht so valide, wie wir dachten.”
Unsere Lesart
Die Korrektur änderte nicht den Rat, sondern die Größe des Versprechens: Ein gutes Interview hilft bei der Wahl, es durchschaut keine Menschen.
Quellen: Frank L. Schmidt & John E. Hunter, Psychological Bulletin 124(2), 1998; Michael A. McDaniel, Deborah L. Whetzel, Frank L. Schmidt & Steven D. Maurer, Journal of Applied Psychology 79(4), 1994 (über Sackett et al., 2022); Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry & Filip Lievens, Journal of Applied Psychology 107(11), 2022
Validität: die Korrelation zwischen dem Wert eines Verfahrens und der späteren Arbeitsleistung (0 keine, 1 perfekt). Die Schritte beschreiben Sackett et al. für die Quelle von 1998, McDaniel et al. (1994). Das Zitat stammt von ihnen.
Die Zahlen
Was gesunken istund wie stark
Sackett und Kollegen stellten ihre Schätzungen denen von 1998 gegenüber. Die meisten Verfahren, die damals weit oben lagen, liegen dort noch, aber 0,10 bis 0,20 niedriger. Das freie Interview halbierte sich.
Validität für die Arbeitsleistung, Schätzungen von 1998 und 2022
Die vier stärksten von 2022 messen alle die Arbeit selbst. Das strukturierte Interview schwankt zudem am stärksten zwischen Studien: In etwa einem von zehn Fällen liegt es unter 0,18.
Unsere Lesart
Im Schnitt steht das Verfahren an der Spitze. Ob Ihr Interview dort steht, hängt davon ab, wie es gebaut ist.
Quellen: Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry & Filip Lievens, Journal of Applied Psychology 107(11), 2022; Frank L. Schmidt & John E. Hunter, Psychological Bulletin 124(2), 1998
Mittelwerte aus der Vergleichstabelle bei Sackett et al. (2022). Zu den vier stärksten zählen auch biografische Daten (0,38), nicht abgebildet. 0,18: Untergrenze des 80-%-Glaubwürdigkeitsintervalls.
Das Modell
Fünfzehn Wegezu mehr Struktur
Struktur ist nicht eine einzige Sache. 1997 definierten Michael Campion, David Palmer und James Campion sie als jede Verbesserung, die ein Interview einheitlicher macht oder dem Interviewer hilft zu entscheiden, was er fragt und wie er die Antworten bewertet. Sie nannten fünfzehn Bausteine in zwei Gruppen.
Inhalt
- Fragen aus einer Arbeitsanalyse
- Dieselben Fragen für alle
- Wenig Nachhaken und Nachfragen
- Bessere Fragetypen
- Mehr Fragen, längeres Interview
- Kontrolle anderer Informationen
- Fragen des Bewerbers am Ende
Bewertung
- Eine Bewertung je Antwort
- Verankerte Skalen
- Ausführliche Notizen
- Mehrere Interviewer
- Dieselben Interviewer für alle
- Kein Austausch zwischen Interviews
- Schulung der Interviewer
- Werte per Formel verrechnen
Die zwei am meisten untersuchten Fragetypen sagen beide Leistung vorher: Situative Fragen („Was würden Sie tun, wenn …“) messen eher Fachwissen, Fragen zu früherem Verhalten („Erzählen Sie von einer Situation, in der …“) eher Erfahrung.
Unsere Lesart
Jeder Baustein holt eine Entscheidung aus der Stimmung des Augenblicks in den Leitfaden.
Quellen: Michael A. Campion, David K. Palmer & James E. Campion, Personnel Psychology 50(3), 1997 (über Levashina et al., 2014); Julia Levashina, Christopher J. Hartwell, Frederick P. Morgeson & Michael A. Campion, Personnel Psychology 67(1), 2014
Bezeichnungen gekürzt. 2014 ließen Levashina und Kollegen 30 Fachleute für Personalauswahl die fünfzehn zuordnen; 14 landeten in Campions Gruppen. Sie schlagen drei weitere vor: wenig Smalltalk, Bewerbern sagen, was bewertet wird, Interviews aufzeichnen.
Was die Forschung sagt
Sicher trot zZufallsantwor ten
Jason Dana, Robyn Dawes und Nathanial Peterson ließen 76 Studierende die Semesternoten eines anderen Studierenden vorhersagen. Sie kannten den bisherigen Notenschnitt und führten zusätzlich ein 20-minütiges freies Interview. In einer Variante antwortete der Befragte nach der Pause heimlich nach dem Zufall.
Wie gut die Vorhersagen zu den Noten passten (Korrelation), Studie 1
Wer Zufallsantworten gehört hatte, gab an, genauso viel erfahren zu haben wie die anderen. In einer dritten Studie zogen 96 von 169 Studierenden (57 %) ein Zufallsinterview gar keinem vor.
Unsere Lesart
Ein Interview fühlt sich immer aufschlussreich an. Das Gefühl ist kein Beleg, die Bewertung am Maßstab der Arbeit schon.
Quelle: Jason Dana, Robyn Dawes & Nathanial Peterson, Judgment and Decision Making 8(5), 2013
Studierende sagten Noten voraus, keine Führungskräfte stellten ein, und die Interviews waren frei. Die Studie zeigt, wie ein Interview nützlich wirken und doch die Treffsicherheit senken kann, nicht wie stark im Beruf.
Wie man es misst
Bausteine zählen,jede Antwor t bewer ten
Levashina und Kollegen zählten die Bausteine in 104 Interviews, die in Studien von 1997 bis 2010 beschrieben sind. Im Schnitt nutzten sie sechs der fünfzehn. Manche fehlten fast nie, andere fast immer.
Anteil von 104 Interviews in Studien, 1997–2010, mit dem jeweiligen Baustein
Anker zahlen sich aus. Über 19 Studien zu Interviews über früheres Verhalten fanden Taylor und Small (2002) eine Validität von 0,35 mit verankerten Skalen und 0,26 ohne, dazu etwas mehr Übereinstimmung zwischen Interviewern (0,77 gegenüber 0,73).
Quellen: Julia Levashina, Christopher J. Hartwell, Frederick P. Morgeson & Michael A. Campion, Personnel Psychology 67(1), 2014; Paul J. Taylor & Bruce Small, Journal of Occupational and Organizational Psychology 75(3), 2002 (über Levashina et al., 2014)
Zahlen aus der Inhaltsanalyse von Levashina et al. (2014), zu Interviews in Studien, keine Umfrage unter Arbeitgebern. Die Werte von Taylor und Small sind unkorrigiert, so wie Levashina et al. sie angeben.
Mehr im EssayMenschen führen, ohne den Menschen zu verlieren
Werkzeug der Ausgabe
Der Leitfadenfürs Interview
Ein Leitfaden je Rolle, für alle Bewerber gleich. Fragen und Anker vor dem ersten Interview schreiben, jede Antwort einzeln bewerten und erst danach mit den anderen Interviewern sprechen.
01Rolle und Anforderungenvier bis sechs Anforderungen, von denen, die die Arbeit machen
02Fragenje Anforderung eine Frage zu früherem Verhalten und eine situative; gleiche Reihenfolge für alle
03Ankerwie eine Antwort für 1, 3 und 5 klingt, vorab geschrieben
04Nachfragengeplant und neutral, für alle gleich
05Notizen und Wertungwas gesagt wurde, keine Eindrücke; 1–5 nach jeder Antwort
06Unabhängige Wertungjeder wertet allein; Austausch erst, wenn alle Wertungen vorliegen
Quellen: Michael A. Campion, David K. Palmer & James E. Campion, Personnel Psychology 50(3), 1997 (über Levashina et al., 2014); Julia Levashina, Christopher J. Hartwell, Frederick P. Morgeson & Michael A. Campion, Personnel Psychology 67(1), 2014; Google re:Work, 2026
Eine Praxis, die die Redaktion vorschlägt, nach Campions Bausteinen und dem Rat von Levashina et al., nur geplant und neutral nachzufragen. Googles re:Work-Leitfaden beschreibt Bewertungsraster mit Beispielen schwacher, knapper, solider und herausragender Antworten.
Tool öffnen: ATS-Lebenslaufstivencatalyst.com/de/tools/ats-cv/
Quellen und Methode
Jede Zahlhat eine Quelle.
Die Zahlen dieser Ausgabe stammen aus den folgenden Quellen. Das Jahr zeigt, wie aktuell jede ist.
- The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findingsFrank L. Schmidt & John E. Hunter, Psychological Bulletin 124(2), 1998https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
- The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysisMichael A. McDaniel, Deborah L. Whetzel, Frank L. Schmidt & Steven D. Maurer, Journal of Applied Psychology 79(4), 1994 · über Sackett et al., 2022https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.4.599
- Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of rangePaul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry & Filip Lievens, Journal of Applied Psychology 107(11), 2022https://doi.org/10.1037/apl0000994
- A review of structure in the selection interviewMichael A. Campion, David K. Palmer & James E. Campion, Personnel Psychology 50(3), 1997 · über Levashina et al., 2014https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1997.tb00709.x
- The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literatureJulia Levashina, Christopher J. Hartwell, Frederick P. Morgeson & Michael A. Campion, Personnel Psychology 67(1), 2014https://doi.org/10.1111/peps.12052
- Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusionJason Dana, Robyn Dawes & Nathanial Peterson, Judgment and Decision Making 8(5), 2013https://doi.org/10.1017/S1930297500003612
- Asking applicants what they would do versus what they did do: A meta-analytic comparison of situational and past behaviour employment interview questionsPaul J. Taylor & Bruce Small, Journal of Occupational and Organizational Psychology 75(3), 2002 · über Levashina et al., 2014https://doi.org/10.1348/096317902320369712
- A guide to structured interviewing for better hiring practicesGoogle re:Work, 2026https://rework.withgoogle.com/intl/en/guides/a-guide-to-structured-interviewing-for-better-hiring-practices
Redaktionelle Methode
Jede Zahl wurde auf Jahr, Herausgeber und genaue Bedeutung geprüft. Wo die Seite des Herausgebers nicht erreichbar war, wurde sie an unabhängigen Zusammenfassungen geprüft und mit „über“ markiert. Die Deutung der Redaktion ist als „Unsere Lesart“ markiert. Zahlen, die sich nicht bestätigen ließen, stehen nicht in der Ausgabe.
ManagementReview
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Jede Ausgabe eine Führungsfrage, geprüft an der besten Forschung.
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Management Review · Nr. 65 · November 2026 · Stiven Catalyst
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Management Review · Nr. 65
Die Zahlen der Ausgabe
Die Grafiken der gedruckten Seiten, mit ihren Quellen.
Quellen: Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry & Filip Lievens, Journal of Applied Psychology 107(11), 2022; Frank L. Schmidt & John E. Hunter, Psychological Bulletin 124(2), 1998
Quelle: Jason Dana, Robyn Dawes & Nathanial Peterson, Judgment and Decision Making 8(5), 2013
Quelle: Julia Levashina, Christopher J. Hartwell, Frederick P. Morgeson & Michael A. Campion, Personnel Psychology 67(1), 2014
Der ganze Text Die Ausgabe als Text lesen Zum Lesen auf kleinen Bildschirmen, zum Suchen oder mit Screenreader. Dieselben Worte, ohne die Seitengestaltung.
In dieser Ausgabe
Kaum jemand wird ohne Interview eingestellt, und die meisten Interviews sind Gespräche. Diese Ausgabe betrachtet die Alternative: dieselben berufsbezogenen Fragen für alle, bewertet nach einer vorab geschriebenen Skala.
1998 setzten Schmidt und Hunter die Validität des strukturierten Interviews mit 0,51 an, gleichauf mit Tests der geistigen Fähigkeit. 2022 korrigierten Sackett und Kollegen die Korrekturen hinter solchen Werten: 0,42, nun der höchste Wert, während das freie Interview auf 0,19 fiel. Campions fünfzehn Bausteine zeigen, was Struktur heißt. Eine Studie mit Zufallsantworten zeigt, warum ein freies Gespräch nützlicher wirkt, als es vorhersagt, und ein Leitfaden zeigt, wie man ein Interview aufbaut.
Stiven Janaqi, Herausgeber
Titelthema
Eine kleinere Zahl, weiter vorn
1998 fassten Frank Schmidt und John Hunter 85 Jahre Forschung zur Personalauswahl zusammen. Das strukturierte Interview sagte die Arbeitsleistung so gut voraus wie ein Test der allgemeinen geistigen Fähigkeit: 0,51. 2022 prüften Paul Sackett und Kollegen die Belege neu. Das strukturierte Interview fiel auf 0,42 und landete auf Platz eins.
- 0,28 beobachtet in den Studien hinter dem Wert von 1998
- 0,37 korrigiert um unzuverlässige Leistungsurteile
- 0,51 auch um Streuungseinschränkung korrigiert, den Schritt strichen Sackett et al.
Diese Korrektur unterstellt, dass die Untersuchten nach dem Verfahren ausgewählt waren und daher weniger streuen als Bewerber. Viele Studien testeten aber Beschäftigte, die nie über dieses Interview eingestellt wurden; sie zu korrigieren, blähte die Werte auf. Die Autoren behielten 0,37, nahmen eine neuere Metaanalyse (0,45) hinzu und kamen auf 0,42.
Die Auswahlverfahren unseres Fachs sind weiterhin valide, nur nicht so valide, wie wir dachten.
Unsere Lesar t
Die Korrektur änderte nicht den Rat, sondern die Größe des Versprechens: Ein gutes Interview hilft bei der Wahl, es durchschaut keine Menschen.
Validität: die Korrelation zwischen dem Wert eines Verfahrens und der späteren Arbeitsleistung (0 keine, 1 perfekt). Die Schritte beschreiben Sackett et al. für die Quelle von 1998, McDaniel et al. (1994). Das Zitat stammt von ihnen.
Quellen: Frank L. Schmidt & John E. Hunter, Psychological Bulletin 124(2), 1998; Michael A. McDaniel, Deborah L. Whetzel, Frank L. Schmidt & Steven D. Maurer, Journal of Applied Psychology 79(4), 1994 (über Sackett et al., 2022); Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry & Filip Lievens, Journal of Applied Psychology 107(11), 2022
Die Zahlen
Was gesunken ist und wie stark
Sackett und Kollegen stellten ihre Schätzungen denen von 1998 gegenüber. Die meisten Verfahren, die damals weit oben lagen, liegen dort noch, aber 0,10 bis 0,20 niedriger. Das freie Interview halbierte sich.
Validität für die Arbeitsleistung, Schätzungen von 1998 und 2022: Strukturiertes Interview: 1998 0,51, 2022 0,42; Fachwissenstest: 1998 0,48, 2022 0,40; Arbeitsprobe: 1998 0,54, 2022 0,33; Kognitiver Test: 1998 0,51, 2022 0,31; Freies Interview: 1998 0,38, 2022 0,19.
Die vier stärksten von 2022 messen alle die Arbeit selbst. Das strukturierte Interview schwankt zudem am stärksten zwischen Studien: In etwa einem von zehn Fällen liegt es unter 0,18.
Unsere Lesar t
Im Schnitt steht das Verfahren an der Spitze. Ob Ihr Interview dort steht, hängt davon ab, wie es gebaut ist.
Mittelwerte aus der Vergleichstabelle bei Sackett et al. (2022). Zu den vier stärksten zählen auch biografische Daten (0,38), nicht abgebildet. 0,18: Untergrenze des 80-%-Glaubwürdigkeitsintervalls.
Quellen: Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry & Filip Lievens, Journal of Applied Psychology 107(11), 2022; Frank L. Schmidt & John E. Hunter, Psychological Bulletin 124(2), 1998
Das Modell
Fünfzehn Wege zu mehr Struktur
Struktur ist nicht eine einzige Sache. 1997 definierten Michael Campion, David Palmer und James Campion sie als jede Verbesserung, die ein Interview einheitlicher macht oder dem Interviewer hilft zu entscheiden, was er fragt und wie er die Antworten bewertet. Sie nannten fünfzehn Bausteine in zwei Gruppen.
Inhalt
- Fragen aus einer Arbeitsanalyse
- Dieselben Fragen für alle
- Wenig Nachhaken und Nachfragen
- Bessere Fragetypen
- Mehr Fragen, längeres Interview
- Kontrolle anderer Informationen
- Fragen des Bewerbers am Ende
Bewer tung
- Eine Bewertung je Antwort
- Verankerte Skalen
- Ausführliche Notizen
- Mehrere Interviewer
- Dieselben Interviewer für alle
- Kein Austausch zwischen Interviews
- Schulung der Interviewer
- Werte per Formel verrechnen
Die zwei am meisten untersuchten Fragetypen sagen beide Leistung vorher: Situative Fragen („Was würden Sie tun, wenn …“) messen eher Fachwissen, Fragen zu früherem Verhalten („Erzählen Sie von einer Situation, in der …“) eher Erfahrung.
Unsere Lesar t
Jeder Baustein holt eine Entscheidung aus der Stimmung des Augenblicks in den Leitfaden.
Bezeichnungen gekürzt. 2014 ließen Levashina und Kollegen 30 Fachleute für Personalauswahl die fünfzehn zuordnen; 14 landeten in Campions Gruppen. Sie schlagen drei weitere vor: wenig Smalltalk, Bewerbern sagen, was bewertet wird, Interviews aufzeichnen.
Quellen: Michael A. Campion, David K. Palmer & James E. Campion, Personnel Psychology 50(3), 1997 (über Levashina et al., 2014); Julia Levashina, Christopher J. Hartwell, Frederick P. Morgeson & Michael A. Campion, Personnel Psychology 67(1), 2014
Was die Forschung sagt
Sicher trot z Zufallsantwor ten
Jason Dana, Robyn Dawes und Nathanial Peterson ließen 76 Studierende die Semesternoten eines anderen Studierenden vorhersagen. Sie kannten den bisherigen Notenschnitt und führten zusätzlich ein 20-minütiges freies Interview. In einer Variante antwortete der Befragte nach der Pause heimlich nach dem Zufall.
Wie gut die Vorhersagen zu den Noten passten (Korrelation), Studie 1: Nur frühere Noten 0,65, Ohne Interview 0,61, Mit Interview 0,31.
Wer Zufallsantworten gehört hatte, gab an, genauso viel erfahren zu haben wie die anderen. In einer dritten Studie zogen 96 von 169 Studierenden (57 %) ein Zufallsinterview gar keinem vor.
Unsere Lesar t
Ein Interview fühlt sich immer aufschlussreich an. Das Gefühl ist kein Beleg, die Bewertung am Maßstab der Arbeit schon.
Studierende sagten Noten voraus, keine Führungskräfte stellten ein, und die Interviews waren frei. Die Studie zeigt, wie ein Interview nützlich wirken und doch die Treffsicherheit senken kann, nicht wie stark im Beruf.
Quelle: Jason Dana, Robyn Dawes & Nathanial Peterson, Judgment and Decision Making 8(5), 2013
Wie man es misst
Bausteine zählen, jede Antwor t bewer ten
Levashina und Kollegen zählten die Bausteine in 104 Interviews, die in Studien von 1997 bis 2010 beschrieben sind. Im Schnitt nutzten sie sechs der fünfzehn. Manche fehlten fast nie, andere fast immer.
Anteil von 104 Interviews in Studien, 1997–2010, mit dem jeweiligen Baustein: Dieselben Fragen für alle 74 %, Fragen aus einer Arbeitsanalyse 71 %, Verankerte Skalen 66 %, Schulung der Interviewer 52 %, Ausführliche Notizen 19 %, Kein Austausch zwischen Interviews 4 %.
Anker zahlen sich aus. Über 19 Studien zu Interviews über früheres Verhalten fanden Taylor und Small (2002) eine Validität von 0,35 mit verankerten Skalen und 0,26 ohne, dazu etwas mehr Übereinstimmung zwischen Interviewern (0,77 gegenüber 0,73).
Zahlen aus der Inhaltsanalyse von Levashina et al. (2014), zu Interviews in Studien, keine Umfrage unter Arbeitgebern. Die Werte von Taylor und Small sind unkorrigiert, so wie Levashina et al. sie angeben.
Quellen: Julia Levashina, Christopher J. Hartwell, Frederick P. Morgeson & Michael A. Campion, Personnel Psychology 67(1), 2014; Paul J. Taylor & Bruce Small, Journal of Occupational and Organizational Psychology 75(3), 2002 (über Levashina et al., 2014)
Mehr im Essay: Menschen führen, ohne den Menschen zu verlieren
Werkzeug der Ausgabe
Der Leitfaden fürs Interview
Ein Leitfaden je Rolle, für alle Bewerber gleich. Fragen und Anker vor dem ersten Interview schreiben, jede Antwort einzeln bewerten und erst danach mit den anderen Interviewern sprechen.
- Rolle und Anforderungen vier bis sechs Anforderungen, von denen, die die Arbeit machen
- Fragen je Anforderung eine Frage zu früherem Verhalten und eine situative; gleiche Reihenfolge für alle
- Anker wie eine Antwort für 1, 3 und 5 klingt, vorab geschrieben
- Nachfragen geplant und neutral, für alle gleich
- Notizen und We
r tung was gesagt wurde, keine Eindrücke; 1–5 nach jeder Antwort - Unabhängige We
r tung jeder wertet allein; Austausch erst, wenn alle Wertungen vorliegen
Eine Praxis, die die Redaktion vorschlägt, nach Campions Bausteinen und dem Rat von Levashina et al., nur geplant und neutral nachzufragen. Googles re:Work-Leitfaden beschreibt Bewertungsraster mit Beispielen schwacher, knapper, solider und herausragender Antworten.
Quellen: Michael A. Campion, David K. Palmer & James E. Campion, Personnel Psychology 50(3), 1997 (über Levashina et al., 2014); Julia Levashina, Christopher J. Hartwell, Frederick P. Morgeson & Michael A. Campion, Personnel Psychology 67(1), 2014; Google re:Work, 2026
Tool öffnen: ATS-Lebenslauf
Quellen und Methode
Jede Zahl hat eine Quelle.
Die Zahlen dieser Ausgabe stammen aus den folgenden Quellen. Das Jahr zeigt, wie aktuell jede ist.
- Frank L. Schmidt & John E. Hunter, Psychological Bulletin 124(2), “The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings”, 1998. https://doi.org/10.1037/0033-2909.124.2.262
- Michael A. McDaniel, Deborah L. Whetzel, Frank L. Schmidt & Steven D. Maurer, Journal of Applied Psychology 79(4), “The validity of employment interviews: A comprehensive review and meta-analysis”, 1994 (über Sackett et al., 2022). https://doi.org/10.1037/0021-9010.79.4.599
- Paul R. Sackett, Charlene Zhang, Christopher M. Berry & Filip Lievens, Journal of Applied Psychology 107(11), “Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range”, 2022. https://doi.org/10.1037/apl0000994
- Michael A. Campion, David K. Palmer & James E. Campion, Personnel Psychology 50(3), “A review of structure in the selection interview”, 1997 (über Levashina et al., 2014). https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1997.tb00709.x
- Julia Levashina, Christopher J. Hartwell, Frederick P. Morgeson & Michael A. Campion, Personnel Psychology 67(1), “The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature”, 2014. https://doi.org/10.1111/peps.12052
- Jason Dana, Robyn Dawes & Nathanial Peterson, Judgment and Decision Making 8(5), “Belief in the unstructured interview: The persistence of an illusion”, 2013. https://doi.org/10.1017/S1930297500003612
- Paul J. Taylor & Bruce Small, Journal of Occupational and Organizational Psychology 75(3), “Asking applicants what they would do versus what they did do: A meta-analytic comparison of situational and past behaviour employment interview questions”, 2002 (über Levashina et al., 2014). https://doi.org/10.1348/096317902320369712
- Google re:Work, “A guide to structured interviewing for better hiring practices”, 2026. https://rework.withgoogle.com/intl/en/guides/a-guide-to-structured-interviewing-for-better-hiring-practices
Redaktionelle Me thode
Jede Zahl wurde auf Jahr, Herausgeber und genaue Bedeutung geprüft. Wo die Seite des Herausgebers nicht erreichbar war, wurde sie an unabhängigen Zusammenfassungen geprüft und mit „über“ markiert. Die Deutung der Redaktion ist als „Unsere Lesart“ markiert. Zahlen, die sich nicht bestätigen ließen, stehen nicht in der Ausgabe.
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