Mirënjohja që funksionon

Në këtë numër

Mirënjohja kushton pak dhe shumica e menaxherëve e japin, por shpesh nuk arrin. Ky numër shikon sa prej saj marrin njerëzit, nga kush, çfarë e bën të funksionojë, dhe kur një çmim bën më shumë dëm se mirë.

Në 2024 vetëm 22% e punonjësve në SHBA pajtoheshin fuqishëm se marrin mirënjohjen e duhur për punën; në Evropë rreth një në tre të punësuar ndiejnë se përpjekjet e tyre nuk vihen re. Mirënjohja që njerëzit e mbajnë mend më shpesh vjen nga menaxheri. Gallup dhe Workhuman përshkruajnë pesë shtylla të mirënjohjes që funksionon. Në eksperimente në terren, një kartolinë falënderimi dhe një çmim simbolik e rritën rendimentin, ndërsa një çmim për praninë e uli efikasitetin e atyre që vinin rregullisht edhe më parë. Gallup vlerëson sa mund të fitojë një biznes nëse dyfishohen ata që dëgjojnë lavdërim çdo javë.

Stiven Janaqi, Redaktor

Tema kryesore

Mirënjohje e mjaftueshme?

Në pranverën e 2024, Gallup dhe Workhuman pyetën të punësuar në SHBA për mirënjohjen në punë. Vetëm 22% u pajtuan fuqishëm se marrin aq sa duhet, njësoj si në 2022.

22% pajtohen fuqishëm se marrin mirënjohjen e duhur për punën që bëjnë.

• 55% nuk marrin fare mirënjohje, ose marrin mirënjohje që nuk plotëson asnjë nga pesë shtyllat te faqja 5
• 11% thonë se dikush në punë i ka pyetur ndonjëherë si duan të vlerësohen
• 13% pajtohen fuqishëm se e dinë si duan të vlerësohen të tjerët në punë

Leximi ynë

Shumica e këtyre 55% e dëgjojnë një faleminderit. Ajo që mungon është mirënjohja që i përshtatet njeriut dhe punës.

Panel në SHBA dhe vetëdeklarime; shumica e rezultateve vijnë nga 4.439 vetë të pyetur në prill 2024. Se 22% nuk ka ndryshuar që nga 2022 e thotë Gallup në një artikull për raportin.

Burimi: Gallup & Workhuman, 2024

Shifrat

Kë mbajnë mend njerëzit

Në një anketë për vendin e punës, Gallup u kërkoi punonjësve të kujtonin kush u kishte dhënë mirënjohjen më kuptimplote dhe më të paharrueshme. Përgjigjet, siç i botoi Gallup në 2016:

Kush dha mirënjohjen më të paharrueshme (Gallup, 2016): Menaxheri 28%, Drejtues i lartë ose CEO 24%, Menaxheri i menaxherit 12%, Klienti 10%, Kolegët 9%, Të tjerë 17%.

Në punën e përditshme pamja është ndryshe. Në 2024, 46% e punonjësve në SHBA thanë se një koleg i vlerëson të paktën disa herë në muaj, dhe 38% thanë të njëjtën gjë për një menaxher. Në anketën telefonike të EU-OSHA në 2025, me mbi 28.000 të punësuar në Evropë, rreth një në tre ndienin se përpjekjet e tyre nuk vihen re.

Leximi ynë

Kolegët vlerësojnë më shpesh; mirënjohjen e menaxherit njerëzit e mbajnë mend më shpesh. Një ekipi i duhen të dyja.

Gallup nuk jep mostër as vit për pyetjen e mirënjohjes së paharrueshme; gjashtë përgjigjet bëjnë 100%. Vetëdeklarime; për Shqipërinë s'kam shifër të krahasueshme.

Burimet: Gallup, 2016; Gallup & Workhuman, 2024; EU-OSHA, 2025

Modeli

Pesë shtylla të mirënjohjes

Gallup dhe Workhuman përshkruajnë pesë shtylla të mirënjohjes strategjike. Sipas tyre, mirënjohja ka më shumë ndikim kur është e mjaftueshme, e sinqertë, e personalizuar, e drejtë dhe e rrënjosur në kulturë.

• E mjaftueshme. sasia dhe forma i përshtaten arritjes
• E sinqertë. ndihet e vërtetë, jo si detyrë për t'u shënuar
• E personalizuar. vjen ashtu si do njeriu të vlerësohet
• E drejtë. lidhet me arritjen, pa të preferuar
• E rrënjosur. është pjesë e vlerave dhe e punës së përditshme

Në raportin e tyre të 2024, punonjësit mirënjohja e të cilëve plotësonte qoftë edhe një shtyllë kishin 2,9 herë më shumë gjasa të ishin të angazhuar se ata me mirënjohje që s'plotësonte asnjë; me katër ose më shumë, 9,0 herë. Duke ndjekur 3.447 punonjës nga 2022 deri në 2024, gjetën se të vlerësuarit mirë, me mirënjohje që plotësonte të paktën katër shtylla, kishin 45% më pak gjasa të ishin larguar pas dy vjetësh.

Leximi ynë

Shtyllat përshkruajnë si merret mirënjohja, jo sa shpesh jepet. Nëse funksionoi e vendos njeriu që e merr.

Korrelacione nga një panel në SHBA, të studiuara bashkë me Workhuman, një firmë që shet softuer mirënjohjeje. 45% vjen nga ndjekja e të njëjtëve njerëz në kohë, por sërish nuk është provë shkaku.

Burimet: Gallup & Workhuman, 2024; Gallup & Workhuman, 2023

Më shumë te eseja: Të drejtosh njerëzit pa humbur njeriun

Çfarë thotë kërkimi

Kartolina ndihmon, çmimi mund të dëmtojë

Anketat tregojnë korrelacione. Eksperimente në terren dhe një meta-analizë e kanë provuar më drejtpërdrejt mirënjohjen dhe shpërblimet, me efekte në të dy drejtimet.

• ≈ 12% rendiment më i mirë kur studentët mund të fitonin një çmim thjesht simbolik (Kosfeld & Neckermann, 2011)
• −8% efikasitet në detyrat ditore te punëtorët me prani të mirë, pasi një lavanderi vendosi një çmim për praninë (Gubler et al., 2016)
• d = 0,33 efekti i feedback-ut pozitiv te motivimi i brendshëm (Deci et al., 1999)

Christiane Bradler dhe kolegët punësuan mbi 300 vetë për tri orë futje të dhënash dhe, pas dy orësh, u dhanë disave një kartolinë falënderimi pa paralajmërim. Rendimenti u rrit, më shumë kur kartolinën e merrnin vetëm më të mirët, dhe kryesisht te ata që nuk e morën. Çmimi i lavanderisë, një kartë dhuratë 75 dollarë e shortuar mes atyre me prani të përsosur, u përdor edhe me hile. Te meta-analiza e Deci-t me 128 studime, shpërblimet materiale dhe të pritura e ulën motivimin e brendshëm.

Leximi ynë

Fjalët dhe simbolet mund të funksionojnë. Një çmim i lidhur me një tregues të vetëm mund t'i mësojë njerëzit të ndjekin treguesin, dhe ata që punonin mirë edhe më parë të ndihen të anashkaluar.

Detyra të shkurtra, studentë, një fabrikë: eksperimentet tregojnë se mirënjohja mund të ketë rëndësi, jo sa do të ketë në ekipin tënd. −8% vlen për punëtorët me prani mbi mesataren para çmimit.

Burimet: Michael Kosfeld & Susanne Neckermann, American Economic Journal: Microeconomics, 2011; Christiane Bradler, Robert Dur, Susanne Neckermann & Arjan Non, Management Science, 2016 (përmes ZEW Discussion Paper No. 13-017, 2013); Timothy Gubler, Ian Larkin & Lamar Pierce, Organization Science, 2016 (përmes ScienceDaily, 2016); Edward L. Deci, Richard Koestner & Richard M. Ryan, Psychological Bulletin, 1999

Si matet

Sa vlen mirënjohja

Gallup vlerësoi sa mund të fitonte biznesi mesatar në bazën e tij të të dhënave nëse dyfishoheshin punonjësit që pajtohen fuqishëm se kanë marrë mirënjohje ose lavdërim për punë të mirë në shtatë ditët e fundit: një në dy në vend të një në katër.

Ndryshimi i vlerësuar nëse dyfishohet mirënjohja, biznesi mesatar: Produktiviteti +9%, Incidentet e sigurisë −22%, Mungesat −22%.

Vlerësimi mbështetet te meta-analiza e Gallup me 456 studime në 276 organizata, me 2,7 milionë punonjës. Gallup paralajmëron se tre efektet ndikojnë te njëri-tjetri dhe nuk mblidhen. Në një ekip, mirënjohja mund të numërohet edhe pa anketë:

Tri gjëra për t'u numëruar

1. sa njerëz janë pyetur si duan të vlerësohen
2. kush u vlerësua këtë muaj, dhe kush jo
3. për çfarë: rezultate, ndihmë për kolegët, siguri, të mësuar

Vlerësim nga korrelacione, i bërë bashkë me një firmë që shet softuer mirënjohjeje. Pyetja e anketës së Gallup nuk mund të ripërdoret pa lejen e tij. Lista është e redaksisë.

Burimi: Gallup & Workhuman, 2023

Mjeti i numrit

Karta e mirënjohjes

Një kartë, një njeri, një herë në javë. Shift Pulse tregon sipas ditës ose javës ku u përmirësua një shifër; karta pyet kush e bëri të ndodhë dhe si ta falënderosh. Një herë në muaj, shiko pas kush u vlerësua.

1. Kush njeriu ose ekipi, roli dhe turni
2. Çfarë saktësisht çfarë bënë, në një fjali, me datën
3. Pse kishte rëndësi për klientin, ekipin, sigurinë ose një objektiv
4. Si e duan i pyete? vetëm ose para ekipit, me gojë apo me shkrim
5. Kontrolli i drejtësisë kush tjetër kontribuoi; kush nuk është vlerësuar prej kohësh
6. U tha kur, nga kush, si u prit

Praktikë e propozuar nga redaksia, sipas pesë shtyllave të Gallup dhe Workhuman dhe eksperimenteve te faqja 6. Nuk zëvendëson pagën e drejtë ose promovimin.

Burimet: Gallup & Workhuman, 2024; Timothy Gubler, Ian Larkin & Lamar Pierce, Organization Science, 2016 (përmes ScienceDaily, 2016)

Hape mjetin: Shift Pulse

Burimet dhe metoda

Çdo shifër ka një burim.

Shifrat e këtij numri vijnë nga burimet më poshtë. Viti tregon sa e re është secila.

• Gallup & Workhuman, “The Human-Centered Workplace: Building Organizational Cultures That Thrive”, 2024. https://www.gallup.com/file/analytics/650567/Gallup-Workhuman_Human-Centered-Workplace-Report.pdf
• Gallup, “Employee Recognition: Low Cost, High Impact”, 2016. https://www.gallup.com/workplace/236441/employee-recognition-low-cost-high-impact.aspx
• EU-OSHA, “OSH Pulse 2025: Occupational safety and health in the era of climate and digital change”, 2025. https://osha.europa.eu/en/publications/osh-pulse-2025-occupational-safety-and-health-era-climate-and-digital-change
• Gallup & Workhuman, “From Praise to Profits: The Business Case for Recognition at Work”, 2023. https://www.gallup.com/file/analytics/472787/Gallup-Workhuman_ROI-Report.pdf
• Michael Kosfeld & Susanne Neckermann, American Economic Journal: Microeconomics, “Getting More Work for Nothing? Symbolic Awards and Worker Performance”, 2011. https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/mic.3.3.86
• Christiane Bradler, Robert Dur, Susanne Neckermann & Arjan Non, Management Science, “Employee Recognition and Performance: A Field Experiment”, 2016 (përmes ZEW Discussion Paper No. 13-017, 2013). https://doi.org/10.1287/mnsc.2015.2291
• Timothy Gubler, Ian Larkin & Lamar Pierce, Organization Science, “Motivational Spillovers from Awards: Crowding Out in a Multitasking Environment”, 2016 (përmes ScienceDaily, 2016). https://doi.org/10.1287/orsc.2016.1047
• Edward L. Deci, Richard Koestner & Richard M. Ryan, Psychological Bulletin, “A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation”, 1999. https://doi.org/10.1037/0033-2909.125.6.627

Metoda editoriale

Çdo shifër u kontrollua për vitin, botuesin dhe çfarë mat saktësisht. Kur faqja e botuesit nuk hapej, shifra u kontrollua te përmbledhje të pavarura dhe shënohet me “përmes”. Interpretimi i redaksisë shënohet “Leximi ynë”. Shifrat që nuk u konfirmuan nuk janë në numër.