2024 stimmten nur 22 % der Beschäftigten in den USA voll zu, für ihre Arbeit die richtige Menge Anerkennung zu bekommen; in Europa hat etwa jeder Dritte das Gefühl, dass der eigene Einsatz nicht gesehen wird. Die Anerkennung, an die man sich erinnert, kommt am häufigsten von der Führungskraft. Gallup und Workhuman beschreiben fünf Säulen wirksamer Anerkennung. In Feldexperimenten steigerten eine Dankeskarte und eine symbolische Auszeichnung die Leistung, eine Anwesenheitsprämie senkte die Effizienz derer, die schon zuverlässig kamen. Gallup schätzt, was ein Unternehmen gewinnen könnte, wenn doppelt so viele jede Woche Lob hörten.
Management Review · Erste Serie · Oktober 2026 · Nr. 34
Anerkennung, die wirkt
Wie wenige sich genug anerkannt fühlen, von wem die Anerkennung kommt, an die man sich erinnert, die fünf Säulen von Gallup und Workhuman, was Feldexperimente zeigen, was Anerkennung wert ist, und eine Karte für Anerkennung, die ankommt.
- Nr.
- 34
- Seiten
- 10
- Quellen
- 8
- Themen
- Menschen
Stiven CatalystErste Serie · Oktober 2026
ManagementReview
Management ohne Theater.
Menschen
Anerkennung,die wirkt
Wie wenige sich genug anerkannt fühlen, von wem die Anerkennung kommt, an die man sich erinnert, die fünf Säulen von Gallup und Workhuman, was Feldexperimente zeigen, was Anerkennung wert ist, und eine Karte für Anerkennung, die ankommt.
Nr.34
22 %
der Beschäftigten in den USA stimmen voll zu, für ihre Arbeit die richtige Menge Anerkennung zu bekommen.Gallup & Workhuman, 2024
stivencatalyst.com
Nr. 34 · Menschen
In dieser Ausgabe
Anerkennung kostet wenig, und die meisten Führungskräfte geben sie, doch oft verfehlt sie ihr Ziel. Diese Ausgabe zeigt, wie viel davon Menschen bekommen, von wem, was sie wirksam macht und wann eine Auszeichnung mehr schadet als nützt.
- 03TitelthemaGenug Anerkennung?
- 04Die ZahlenWen man in Erinnerung behält
- 05Das ModellFünf Säulen der Anerkennung
- 06Was die Forschung sagtEine Karte hilft, ein Preis kann schaden
- 07Wie man es misstWas Anerkennung wert ist
- 08Werkzeug der AusgabeDie Anerkennungs- karte
- 09QuellenQuellen und Methode
So lesen Sie diese Ausgabe
Zahl
Jede Zahl hat Quelle und Jahr unten auf ihrer Seite.
Unsere Lesart
Wo die Redaktion deutet und nicht die Forschung, steht es dabei.
Praxis
Schritte und Karte sind Vorschläge zum Ausprobieren, keine Forschungsergebnisse.
Titelthema
GenugAnerkennung?
Im Frühjahr 2024 befragten Gallup und Workhuman Erwerbstätige in den USA zur Anerkennung bei der Arbeit. Nur 22 % stimmten voll zu, genug davon zu bekommen, genauso viele wie 2022.
stimmen voll zu, für ihre Arbeit die richtige Menge Anerkennung zu bekommen.
55 %bekommen keine Anerkennung oder eine, die keine der fünf Säulen auf Seite 5 erfüllt
11 %sagen, dass jemand bei der Arbeit sie je gefragt hat, wie sie anerkannt werden möchten
13 %stimmen voll zu, zu wissen, wie andere bei der Arbeit anerkannt werden möchten
Unsere Lesart
Die meisten dieser 55 % hören durchaus ein Danke. Was fehlt, ist Anerkennung, die zur Person und zur Arbeit passt.
Quelle: Gallup & Workhuman, 2024
Ein US-Panel und Selbstauskünfte; die meisten Ergebnisse stammen von 4.439 Befragten im April 2024. Dass die 22 % seit 2022 unverändert sind, schreibt Gallup in einem Artikel zum Bericht.
Die Zahlen
Wen man inErinnerung behält
In einer Arbeitsplatzumfrage bat Gallup Beschäftigte, sich zu erinnern, wer ihnen die bedeutsamste und einprägsamste Anerkennung gegeben hatte. Die Antworten, wie Gallup sie 2016 veröffentlichte:
Wer die einprägsamste Anerkennung gab (Gallup, 2016)
Im Arbeitsalltag sieht es anders aus. 2024 sagten 46 % der Beschäftigten in den USA, dass Kollegen sie mindestens einige Male im Monat anerkennen, 38 % sagten das von einer Führungskraft. In der Telefonumfrage von EU-OSHA 2025 mit über 28.000 Beschäftigten in Europa hatte etwa jeder Dritte das Gefühl, dass der eigene Einsatz nicht gesehen wird.
Unsere Lesart
Kollegen erkennen öfter an; an die Anerkennung der Führungskraft erinnert man sich am häufigsten. Ein Team braucht beides.
Quellen: Gallup, 2016; Gallup & Workhuman, 2024; EU-OSHA, 2025
Gallup nennt für die Frage nach der einprägsamsten Anerkennung weder Stichprobe noch Jahr; die sechs Antworten ergeben 100 %. Selbstauskünfte; für Albanien liegt uns keine vergleichbare Zahl vor.
Das Modell
Fünf Säulender Anerkennung
Gallup und Workhuman beschreiben fünf Säulen strategischer Anerkennung. Nach ihren Worten wirkt Anerkennung am stärksten, wenn sie angemessen, echt, persönlich, gerecht und in der Kultur verankert ist.
Angemessen
Menge und Form passen zur Leistung
Echt
sie wirkt aufrichtig, nicht wie eine Pflichtübung
Persönlich
sie kommt so, wie die Person anerkannt werden möchte
Gerecht
es geht um Leistung, ohne Günstlinge
Verankert
sie gehört zu den Werten und zum Arbeitsalltag
In ihrem Bericht von 2024 waren Beschäftigte, deren Anerkennung auch nur eine Säule erfüllte, 2,9-mal so häufig engagiert wie jene, deren Anerkennung keine erfüllte; bei vier oder mehr 9,0-mal. Bei 3.447 Beschäftigten, die sie von 2022 bis 2024 begleiteten, hatten die gut Anerkannten, deren Anerkennung mindestens vier Säulen erfüllte, zwei Jahre später mit 45 % geringerer Wahrscheinlichkeit gekündigt.
Unsere Lesart
Die Säulen beschreiben, wie Anerkennung ankommt, nicht wie oft sie gegeben wird. Ob sie wirkt, entscheidet die Person, die sie bekommt.
Quellen: Gallup & Workhuman, 2024; Gallup & Workhuman, 2023
Korrelationen aus einem US-Panel, untersucht mit Workhuman, einer Firma, die Anerkennungssoftware verkauft. Die 45 % stammen aus der Begleitung derselben Personen über die Zeit, sind aber trotzdem kein Beweis der Ursache.
Mehr im EssayMenschen führen, ohne den Menschen zu verlieren
Was die Forschung sagt
Eine Kar te hilf t,ein Preis kann schaden
Umfragen zeigen Zusammenhänge. Feldexperimente und eine Metaanalyse prüften Anerkennung und Belohnungen direkter, mit Wirkungen in beide Richtungen.
≈ 12 %bessere Leistung, wenn Studierende eine rein symbolische Auszeichnung gewinnen konnten (Kosfeld & Neckermann, 2011)
−8 %Effizienz bei täglichen Aufgaben derer mit guter Anwesenheit, nachdem eine Wäscherei eine Anwesenheitsprämie einführte (Gubler et al., 2016)
d = 0,33Wirkung von positivem Feedback auf die intrinsische Motivation (Deci et al., 1999)
Christiane Bradler und Kollegen stellten über 300 Personen für drei Stunden Dateneingabe ein; nach zwei Stunden bekamen einige unangekündigt eine Dankeskarte. Die Leistung stieg, am stärksten, wenn nur die Besten eine bekamen, vor allem bei denen ohne Karte. Die Prämie der Wäscherei, ein unter allen mit perfekter Anwesenheit verloster Gutschein über 75 Dollar, wurde zudem ausgetrickst. In Decis Metaanalyse von 128 Studien senkten materielle und erwartete Belohnungen die intrinsische Motivation.
Unsere Lesart
Worte und Symbole können wirken. Ein Preis für eine einzige Kennzahl lehrt leicht, der Kennzahl nachzujagen, und lässt die schon Guten sich übergangen fühlen.
Quellen: Michael Kosfeld & Susanne Neckermann, American Economic Journal: Microeconomics, 2011; Christiane Bradler, Robert Dur, Susanne Neckermann & Arjan Non, Management Science, 2016 (über ZEW Discussion Paper No. 13-017, 2013); Timothy Gubler, Ian Larkin & Lamar Pierce, Organization Science, 2016 (über ScienceDaily, 2016); Edward L. Deci, Richard Koestner & Richard M. Ryan, Psychological Bulletin, 1999
Kurze Aufgaben, Studierende, ein Werk: Die Experimente zeigen, dass Anerkennung wirken kann, nicht wie stark im eigenen Team. Die −8 % gelten für Beschäftigte mit überdurchschnittlicher Anwesenheit vor der Prämie.
Wie man es misst
Was Anerkennungwer t ist
Gallup schätzte, was das mittlere Unternehmen seiner Datenbank gewinnen könnte, wenn doppelt so viele Beschäftigte voll zustimmten, in den letzten sieben Tagen Anerkennung oder Lob für gute Arbeit bekommen zu haben: jeder Zweite statt jeder Vierte.
Geschätzte Veränderung bei doppelter Anerkennung, mittleres Unternehmen
Die Schätzung stützt sich auf Gallups Metaanalyse von 456 Studien in 276 Organisationen mit 2,7 Millionen Beschäftigten. Gallup warnt, dass sich die drei Wirkungen gegenseitig beeinflussen und nicht addiert werden dürfen. In einem Team lässt sich Anerkennung auch ohne Umfrage zählen:
Drei Dinge zum Zählen
- wie viele gefragt wurden, wie sie anerkannt werden möchten
- wer diesen Monat anerkannt wurde, und wer nicht
- wofür: Ergebnisse, Hilfe für Kollegen, Sicherheit, Lernen
Quelle: Gallup & Workhuman, 2023
Eine Schätzung aus Korrelationen, erstellt mit einer Firma, die Anerkennungssoftware verkauft. Gallups Umfragefrage darf ohne seine Zustimmung nicht verwendet werden. Die Liste stammt von der Redaktion.
Werkzeug der Ausgabe
Die Anerkennungs-kar te
Eine Karte, eine Person, einmal pro Woche. Shift Pulse zeigt nach Tag oder Woche, wo sich eine Zahl verbessert hat; die Karte fragt, wer das bewirkt hat und wie man dankt. Einmal im Monat zurückschauen, wer anerkannt wurde.
01WerPerson oder Team, Rolle und Schicht
02Was genauwas sie getan haben, in einem Satz, mit Datum
03Warum es zähltefür Kunden, Team, Sicherheit oder ein Ziel
04Wie sie es mögengefragt? unter vier Augen oder vor dem Team, mündlich oder schriftlich
05Fairness-Checkwer noch beigetragen hat; wer lange nicht anerkannt wurde
06Gesagtwann, von wem, wie es ankam
Quellen: Gallup & Workhuman, 2024; Timothy Gubler, Ian Larkin & Lamar Pierce, Organization Science, 2016 (über ScienceDaily, 2016)
Eine Praxis, die die Redaktion vorschlägt, nach den fünf Säulen von Gallup und Workhuman und den Experimenten auf Seite 6. Sie ersetzt weder faire Bezahlung noch Beförderung.
Tool öffnen: Shift Pulsestivencatalyst.com/de/tools/shift-pulse/
Quellen und Methode
Jede Zahlhat eine Quelle.
Die Zahlen dieser Ausgabe stammen aus den folgenden Quellen. Das Jahr zeigt, wie aktuell jede ist.
- The Human-Centered Workplace: Building Organizational Cultures That ThriveGallup & Workhuman, 2024https://www.gallup.com/file/analytics/650567/Gallup-Workhuman_Human-Centered-Workplace-Report.pdf
- Employee Recognition: Low Cost, High ImpactGallup, 2016https://www.gallup.com/workplace/236441/employee-recognition-low-cost-high-impact.aspx
- OSH Pulse 2025: Occupational safety and health in the era of climate and digital changeEU-OSHA, 2025https://osha.europa.eu/en/publications/osh-pulse-2025-occupational-safety-and-health-era-climate-and-digital-change
- From Praise to Profits: The Business Case for Recognition at WorkGallup & Workhuman, 2023https://www.gallup.com/file/analytics/472787/Gallup-Workhuman_ROI-Report.pdf
- Getting More Work for Nothing? Symbolic Awards and Worker PerformanceMichael Kosfeld & Susanne Neckermann, American Economic Journal: Microeconomics, 2011https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/mic.3.3.86
- Employee Recognition and Performance: A Field ExperimentChristiane Bradler, Robert Dur, Susanne Neckermann & Arjan Non, Management Science, 2016 · über ZEW Discussion Paper No. 13-017, 2013https://doi.org/10.1287/mnsc.2015.2291
- Motivational Spillovers from Awards: Crowding Out in a Multitasking EnvironmentTimothy Gubler, Ian Larkin & Lamar Pierce, Organization Science, 2016 · über ScienceDaily, 2016https://doi.org/10.1287/orsc.2016.1047
- A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic MotivationEdward L. Deci, Richard Koestner & Richard M. Ryan, Psychological Bulletin, 1999https://doi.org/10.1037/0033-2909.125.6.627
Redaktionelle Methode
Jede Zahl wurde auf Jahr, Herausgeber und genaue Bedeutung geprüft. Wo die Seite des Herausgebers nicht erreichbar war, wurde sie an unabhängigen Zusammenfassungen geprüft und mit „über“ markiert. Die Deutung der Redaktion ist als „Unsere Lesart“ markiert. Zahlen, die sich nicht bestätigen ließen, stehen nicht in der Ausgabe.
ManagementReview
Management ohne Theater.
Jede Ausgabe eine Führungsfrage, geprüft an der besten Forschung.
Alle Ausgaben
stivencatalyst.com/de/magazine/management-review.html
Management Review · Nr. 34 · Oktober 2026 · Stiven Catalyst
Zum Umblättern auf eine Seite klicken oder wischen. Die Pfeiltasten gehen auch.
Management Review · Nr. 34
Die Zahlen der Ausgabe
Die Grafiken der gedruckten Seiten, mit ihren Quellen.
22 % stimmen voll zu, für ihre Arbeit die richtige Menge Anerkennung zu bekommen.
Quelle: Gallup & Workhuman, 2024
Quelle: Gallup, 2016
Quelle: Gallup & Workhuman, 2023
Der ganze Text Die Ausgabe als Text lesen Zum Lesen auf kleinen Bildschirmen, zum Suchen oder mit Screenreader. Dieselben Worte, ohne die Seitengestaltung.
In dieser Ausgabe
Anerkennung kostet wenig, und die meisten Führungskräfte geben sie, doch oft verfehlt sie ihr Ziel. Diese Ausgabe zeigt, wie viel davon Menschen bekommen, von wem, was sie wirksam macht und wann eine Auszeichnung mehr schadet als nützt.
2024 stimmten nur 22 % der Beschäftigten in den USA voll zu, für ihre Arbeit die richtige Menge Anerkennung zu bekommen; in Europa hat etwa jeder Dritte das Gefühl, dass der eigene Einsatz nicht gesehen wird. Die Anerkennung, an die man sich erinnert, kommt am häufigsten von der Führungskraft. Gallup und Workhuman beschreiben fünf Säulen wirksamer Anerkennung. In Feldexperimenten steigerten eine Dankeskarte und eine symbolische Auszeichnung die Leistung, eine Anwesenheitsprämie senkte die Effizienz derer, die schon zuverlässig kamen. Gallup schätzt, was ein Unternehmen gewinnen könnte, wenn doppelt so viele jede Woche Lob hörten.
Stiven Janaqi, Herausgeber
Titelthema
Genug Anerkennung?
Im Frühjahr 2024 befragten Gallup und Workhuman Erwerbstätige in den USA zur Anerkennung bei der Arbeit. Nur 22 % stimmten voll zu, genug davon zu bekommen, genauso viele wie 2022.
22 % stimmen voll zu, für ihre Arbeit die richtige Menge Anerkennung zu bekommen.
- 55 % bekommen keine Anerkennung oder eine, die keine der fünf Säulen auf Seite 5 erfüllt
- 11 % sagen, dass jemand bei der Arbeit sie je gefragt hat, wie sie anerkannt werden möchten
- 13 % stimmen voll zu, zu wissen, wie andere bei der Arbeit anerkannt werden möchten
Unsere Lesar t
Die meisten dieser 55 % hören durchaus ein Danke. Was fehlt, ist Anerkennung, die zur Person und zur Arbeit passt.
Ein US-Panel und Selbstauskünfte; die meisten Ergebnisse stammen von 4.439 Befragten im April 2024. Dass die 22 % seit 2022 unverändert sind, schreibt Gallup in einem Artikel zum Bericht.
Quelle: Gallup & Workhuman, 2024
Die Zahlen
Wen man in Erinnerung behält
In einer Arbeitsplatzumfrage bat Gallup Beschäftigte, sich zu erinnern, wer ihnen die bedeutsamste und einprägsamste Anerkennung gegeben hatte. Die Antworten, wie Gallup sie 2016 veröffentlichte:
Wer die einprägsamste Anerkennung gab (Gallup, 2016): Führungskraft 28 %, Topführung oder CEO 24 %, Nächsthöhere Führungskraft 12 %, Kunde 10 %, Kollegen 9 %, Andere 17 %.
Im Arbeitsalltag sieht es anders aus. 2024 sagten 46 % der Beschäftigten in den USA, dass Kollegen sie mindestens einige Male im Monat anerkennen, 38 % sagten das von einer Führungskraft. In der Telefonumfrage von EU-OSHA 2025 mit über 28.000 Beschäftigten in Europa hatte etwa jeder Dritte das Gefühl, dass der eigene Einsatz nicht gesehen wird.
Unsere Lesar t
Kollegen erkennen öfter an; an die Anerkennung der Führungskraft erinnert man sich am häufigsten. Ein Team braucht beides.
Gallup nennt für die Frage nach der einprägsamsten Anerkennung weder Stichprobe noch Jahr; die sechs Antworten ergeben 100 %. Selbstauskünfte; für Albanien liegt uns keine vergleichbare Zahl vor.
Quellen: Gallup, 2016; Gallup & Workhuman, 2024; EU-OSHA, 2025
Das Modell
Fünf Säulen der Anerkennung
Gallup und Workhuman beschreiben fünf Säulen strategischer Anerkennung. Nach ihren Worten wirkt Anerkennung am stärksten, wenn sie angemessen, echt, persönlich, gerecht und in der Kultur verankert ist.
- Angemessen. Menge und Form passen zur Leistung
- Echt. sie wirkt aufrichtig, nicht wie eine Pflichtübung
- Persönlich. sie kommt so, wie die Person anerkannt werden möchte
- Gerecht. es geht um Leistung, ohne Günstlinge
- Veranke
r t. sie gehört zu den Werten und zum Arbeitsalltag
In ihrem Bericht von 2024 waren Beschäftigte, deren Anerkennung auch nur eine Säule erfüllte, 2,9-mal so häufig engagiert wie jene, deren Anerkennung keine erfüllte; bei vier oder mehr 9,0-mal. Bei 3.447 Beschäftigten, die sie von 2022 bis 2024 begleiteten, hatten die gut Anerkannten, deren Anerkennung mindestens vier Säulen erfüllte, zwei Jahre später mit 45 % geringerer Wahrscheinlichkeit gekündigt.
Unsere Lesar t
Die Säulen beschreiben, wie Anerkennung ankommt, nicht wie oft sie gegeben wird. Ob sie wirkt, entscheidet die Person, die sie bekommt.
Korrelationen aus einem US-Panel, untersucht mit Workhuman, einer Firma, die Anerkennungssoftware verkauft. Die 45 % stammen aus der Begleitung derselben Personen über die Zeit, sind aber trotzdem kein Beweis der Ursache.
Quellen: Gallup & Workhuman, 2024; Gallup & Workhuman, 2023
Mehr im Essay: Menschen führen, ohne den Menschen zu verlieren
Was die Forschung sagt
Eine Kar te hilf t, ein Preis kann schaden
Umfragen zeigen Zusammenhänge. Feldexperimente und eine Metaanalyse prüften Anerkennung und Belohnungen direkter, mit Wirkungen in beide Richtungen.
- ≈ 12 % bessere Leistung, wenn Studierende eine rein symbolische Auszeichnung gewinnen konnten (Kosfeld & Neckermann, 2011)
- −8 % Effizienz bei täglichen Aufgaben derer mit guter Anwesenheit, nachdem eine Wäscherei eine Anwesenheitsprämie einführte (Gubler et al., 2016)
- d = 0,33 Wirkung von positivem Feedback auf die intrinsische Motivation (Deci et al., 1999)
Christiane Bradler und Kollegen stellten über 300 Personen für drei Stunden Dateneingabe ein; nach zwei Stunden bekamen einige unangekündigt eine Dankeskarte. Die Leistung stieg, am stärksten, wenn nur die Besten eine bekamen, vor allem bei denen ohne Karte. Die Prämie der Wäscherei, ein unter allen mit perfekter Anwesenheit verloster Gutschein über 75 Dollar, wurde zudem ausgetrickst. In Decis Metaanalyse von 128 Studien senkten materielle und erwartete Belohnungen die intrinsische Motivation.
Unsere Lesar t
Worte und Symbole können wirken. Ein Preis für eine einzige Kennzahl lehrt leicht, der Kennzahl nachzujagen, und lässt die schon Guten sich übergangen fühlen.
Kurze Aufgaben, Studierende, ein Werk: Die Experimente zeigen, dass Anerkennung wirken kann, nicht wie stark im eigenen Team. Die −8 % gelten für Beschäftigte mit überdurchschnittlicher Anwesenheit vor der Prämie.
Quellen: Michael Kosfeld & Susanne Neckermann, American Economic Journal: Microeconomics, 2011; Christiane Bradler, Robert Dur, Susanne Neckermann & Arjan Non, Management Science, 2016 (über ZEW Discussion Paper No. 13-017, 2013); Timothy Gubler, Ian Larkin & Lamar Pierce, Organization Science, 2016 (über ScienceDaily, 2016); Edward L. Deci, Richard Koestner & Richard M. Ryan, Psychological Bulletin, 1999
Wie man es misst
Was Anerkennung wer t ist
Gallup schätzte, was das mittlere Unternehmen seiner Datenbank gewinnen könnte, wenn doppelt so viele Beschäftigte voll zustimmten, in den letzten sieben Tagen Anerkennung oder Lob für gute Arbeit bekommen zu haben: jeder Zweite statt jeder Vierte.
Geschätzte Veränderung bei doppelter Anerkennung, mittleres Unternehmen: Produktivität +9 %, Sicherheitsvorfälle −22 %, Fehlzeiten −22 %.
Die Schätzung stützt sich auf Gallups Metaanalyse von 456 Studien in 276 Organisationen mit 2,7 Millionen Beschäftigten. Gallup warnt, dass sich die drei Wirkungen gegenseitig beeinflussen und nicht addiert werden dürfen. In einem Team lässt sich Anerkennung auch ohne Umfrage zählen:
Drei Dinge zum Zählen
- wie viele gefragt wurden, wie sie anerkannt werden möchten
- wer diesen Monat anerkannt wurde, und wer nicht
- wofür: Ergebnisse, Hilfe für Kollegen, Sicherheit, Lernen
Eine Schätzung aus Korrelationen, erstellt mit einer Firma, die Anerkennungssoftware verkauft. Gallups Umfragefrage darf ohne seine Zustimmung nicht verwendet werden. Die Liste stammt von der Redaktion.
Quelle: Gallup & Workhuman, 2023
Werkzeug der Ausgabe
Die Anerkennungs- kar te
Eine Karte, eine Person, einmal pro Woche. Shift Pulse zeigt nach Tag oder Woche, wo sich eine Zahl verbessert hat; die Karte fragt, wer das bewirkt hat und wie man dankt. Einmal im Monat zurückschauen, wer anerkannt wurde.
- Wer Person oder Team, Rolle und Schicht
- Was genau was sie getan haben, in einem Satz, mit Datum
- Warum es zählte für Kunden, Team, Sicherheit oder ein Ziel
- Wie sie es mögen gefragt? unter vier Augen oder vor dem Team, mündlich oder schriftlich
- Fairness-Check wer noch beigetragen hat; wer lange nicht anerkannt wurde
- Gesagt wann, von wem, wie es ankam
Eine Praxis, die die Redaktion vorschlägt, nach den fünf Säulen von Gallup und Workhuman und den Experimenten auf Seite 6. Sie ersetzt weder faire Bezahlung noch Beförderung.
Quellen: Gallup & Workhuman, 2024; Timothy Gubler, Ian Larkin & Lamar Pierce, Organization Science, 2016 (über ScienceDaily, 2016)
Tool öffnen: Shift Pulse
Quellen und Methode
Jede Zahl hat eine Quelle.
Die Zahlen dieser Ausgabe stammen aus den folgenden Quellen. Das Jahr zeigt, wie aktuell jede ist.
- Gallup & Workhuman, “The Human-Centered Workplace: Building Organizational Cultures That Thrive”, 2024. https://www.gallup.com/file/analytics/650567/Gallup-Workhuman_Human-Centered-Workplace-Report.pdf
- Gallup, “Employee Recognition: Low Cost, High Impact”, 2016. https://www.gallup.com/workplace/236441/employee-recognition-low-cost-high-impact.aspx
- EU-OSHA, “OSH Pulse 2025: Occupational safety and health in the era of climate and digital change”, 2025. https://osha.europa.eu/en/publications/osh-pulse-2025-occupational-safety-and-health-era-climate-and-digital-change
- Gallup & Workhuman, “From Praise to Profits: The Business Case for Recognition at Work”, 2023. https://www.gallup.com/file/analytics/472787/Gallup-Workhuman_ROI-Report.pdf
- Michael Kosfeld & Susanne Neckermann, American Economic Journal: Microeconomics, “Getting More Work for Nothing? Symbolic Awards and Worker Performance”, 2011. https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/mic.3.3.86
- Christiane Bradler, Robert Dur, Susanne Neckermann & Arjan Non, Management Science, “Employee Recognition and Performance: A Field Experiment”, 2016 (über ZEW Discussion Paper No. 13-017, 2013). https://doi.org/10.1287/mnsc.2015.2291
- Timothy Gubler, Ian Larkin & Lamar Pierce, Organization Science, “Motivational Spillovers from Awards: Crowding Out in a Multitasking Environment”, 2016 (über ScienceDaily, 2016). https://doi.org/10.1287/orsc.2016.1047
- Edward L. Deci, Richard Koestner & Richard M. Ryan, Psychological Bulletin, “A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation”, 1999. https://doi.org/10.1037/0033-2909.125.6.627
Redaktionelle Me thode
Jede Zahl wurde auf Jahr, Herausgeber und genaue Bedeutung geprüft. Wo die Seite des Herausgebers nicht erreichbar war, wurde sie an unabhängigen Zusammenfassungen geprüft und mit „über“ markiert. Die Deutung der Redaktion ist als „Unsere Lesart“ markiert. Zahlen, die sich nicht bestätigen ließen, stehen nicht in der Ausgabe.
Management Review · Monatsausgabe
