Vetënjohja dhe inteligjenca emocionale

Në këtë numër

Një menaxher e sheh ekipin çdo ditë, dhe ekipi e sheh menaxherin, shpesh më qartë. Ky numër shikon çfarë janë vetënjohja dhe inteligjenca emocionale, çfarë tregon vërtet kërkimi, dhe si mëson se si të shohin të tjerët.

Te kërkimi i Tasha Eurich-it, shumica e njerëzve besonin se e njihnin veten, por vetëm 10–15% i plotësonin kriteret e saj. Vlerësimet e të njëjtëve njerëz nga kolegët dhe nga eprorët përputhen në masën 0,62; vetëvlerësimi me secilin prej tyre, rreth 0,35. Pesë komponentët e inteligjencës emocionale të Daniel Goleman-it erdhën me pretendime të guximshme. Meta-analizat gjejnë lidhje mesatare me performancën, dhe shumë nga ajo që parashikon inteligjenca emocionale e vetëdeklaruar mbulohej tashmë nga matjet e personalitetit dhe të aftësive.

Stiven Janaqi, Redaktor

Tema kryesore

10 deri në 15 nga 100

Ekipi i Tasha Eurich-it bëri dhjetë hetime me afro 5.000 pjesëmarrës dhe shqyrtoi rreth 800 studime. Përfundimi i saj te Harvard Business Review, 2018: shumica e njerëzve besojnë se e njohin veten, por vetëm 10–15% e të studiuarve i plotësojnë kriteret.

• 10–15% e të studiuarve i plotësojnë kriteret e vetënjohjes, sipas vlerësimit të Eurich-it
• 19 nga 20 kompetenca ku drejtuesit e niveleve më të larta e mbivlerësonin veten më shumë se ata më poshtë, në një studim me mbi 3.600 drejtues

Eurich e shpjegon me përvojën dhe pushtetin: drejtuesit e lartë kanë më pak njerëz mbi vete që u japin feedback të sinqertë, dhe sa më shumë pushtet ka një drejtues, aq më pak rehat ndihen të tjerët t'i bëjnë kritika. Drejtuesit më efektivë, shkruan ajo, i kundërvihen kësaj duke kërkuar shpesh feedback kritik, nga eprorët, kolegët, punonjësit dhe bordi.

Leximi ynë

Posti sjell më shumë informacion për biznesin dhe më pak për veten. Ky boshllëk mbyllet vetëm me qëllim.

10–15% është vlerësim i autores; kriteret dhe llogaritjen e saj s'i kam parë të botuara, dhe studimi me 3.600 drejtues që citon nuk emërtohet.

Burimi: Tasha Eurich, Harvard Business Review, 2018

Shifrat

Si na shohin të tjerët

Në 1988, Michael Harris dhe John Schaubroeck bashkuan studimet për vlerësimet e performancës. Kolegët dhe eprorët përputheshin mjaft mirë për të njëjtët njerëz; vetëvlerësimet e këtyre njerëzve përputheshin shumë më pak me secilin prej tyre.

Përputhja mes vlerësimeve të performancës së të njëjtëve njerëz (korrelacioni): Vetja dhe eprori 0,35, Vetja dhe kolegët 0,36, Kolegët dhe eprori 0,62.

Lidhja mes IE-së së drejtuesit dhe udhëheqjes transformuese, sipas vlerësuesve: I njëjti person vlerëson të dyja 0,59, Persona të ndryshëm vlerësojnë 0,12.

Peter Harms dhe Marcus Credé e gjetën modelin e dytë në një meta-analizë të 2010. Edhe vlerësuesit e ndryshëm përputheshin pak me njëri-tjetrin: 0,14 për udhëheqjen dhe 0,16 për inteligjencën emocionale.

Korrelacione nga meta-analiza, jo provë shkaku. Shifrat e 1988 kanë të bëjnë me vlerësimet e performancës në përgjithësi, jo me inteligjencën emocionale.

Burimet: Michael M. Harris & John Schaubroeck, Personnel Psychology, 1988; Peter D. Harms & Marcus Credé, Journal of Leadership & Organizational Studies, 2010

Modeli

Çfarë e bën një drejtues

Në 1998, Daniel Goleman e përshkroi inteligjencën emocionale në punë me pesë komponentë. E para vjen vetënjohja: të njohësh emocionet, pikat e forta, dobësitë, shtysat dhe vlerat e tua, dhe ndikimin e tyre te të tjerët.

• Vetënjohja. Vetëvlerësim realist, humor me veten, etje për kritikë konstruktive.
• Vetërregullimi. Menaxhimi i emocioneve dhe impulseve trazuese: të mendosh para se të veprosh.
• Motivimi. Pasion për punën përtej parave ose statusit, dhe këmbëngulje.
• Empatia. Të kuptosh përbërjen emocionale të të tjerëve dhe t'i trajtosh sipas saj.
• Aftësia sociale. Menaxhimi i marrëdhënieve, ndërtimi i rrjeteve, gjetja e gjuhës së përbashkët.

Baza e tij: modelet e kompetencave të 188 kompanive, disa të ndërtuara nga gjykimi i drejtuesve të lartë, disa me kritere si fitimi i divizionit. Shkroi se inteligjenca emocionale ishte dy herë më e rëndësishme se aftësitë teknike dhe IQ-ja për punët në të gjitha nivelet, dhe se te drejtuesit e lartë afro 90% e diferencës në profilet e tyre vinte prej saj. Artikulli nuk tregon si u llogaritën këto raporte.

Leximi ynë

Pesë komponentët janë një listë kontrolli e dobishme. Raportet janë pretendim, jo gjetje.

HBR është revistë për praktikuesit, jo revistë shkencore me recension. 90% u referohet diferencave mes profileve të kompetencave, jo pjesës së performancës që shpjegon inteligjenca emocionale.

Burimi: Daniel Goleman, Harvard Business Review, 1998

Më shumë te eseja: Nga Shqipëria në Gjermani: çfarë kam ndryshuar te mënyra si drejtoj

Çfarë thotë kërkimi

Dy lloje inteligjence emocionale

Në 2010, Dana Joseph dhe Daniel Newman treguan se emri mbulon dy gjëra të ndryshme: IE-në si aftësi, që matet me teste me përgjigje të sakta, dhe IE-në e përzier, që matet kryesisht me pyetësorë vetëvlerësimi që përfshijnë edhe personalitetin, motivimin dhe kompetenca të tjera.

Ernest O'Boyle dhe kolegët gjetën se të tria llojet e matjes së IE-së lidhen me performancën në punë, me korrelacione nga 0,24 deri në 0,30 pas korrigjimit. Për IE-në si aftësi, Joseph dhe Newman e gjetën lidhjen të paqëndrueshme: pozitive në punët me shumë punë emocionale, negative në ato me pak.

IE-ja e përzier, e vetëdeklaruar, dhe performanca në punë (Joseph et al., 2015)

1. 0,47. vlerësimi i mëparshëm, i 2010
2. 0,29. vlerësimi i përditësuar, me performancën të vlerësuar nga eprori
3. −0,02. pasi kontrollohen IE-ja si aftësi, besimi te vetja, performanca e vetëvlerësuar, personaliteti dhe aftësia mendore

Leximi ynë

Atë që parashikojnë pyetësorët e vetëvlerësimit, e parashikonin kryesisht matje më të vjetra. Më mirë të nisesh nga ajo që të tjerët e shohin drejtuesin të bëjë.

Korrelacione, jo provë shkaku; 0,47 dhe 0,29 janë korrelacione, −0,02 është peshë regresioni. Shifrat e O'Boyle-it konfirmohen vetëm përmes burimeve dytësore.

Burimet: Dana L. Joseph & Daniel A. Newman, Journal of Applied Psychology, 2010; Ernest H. O'Boyle Jr. et al., Journal of Organizational Behavior, 2011; Dana L. Joseph, Jing Jin, Daniel A. Newman & Ernest H. O'Boyle, Journal of Applied Psychology, 2015

Si matet

Si e sheh veten, si të shohin

Eurich e ndan vetënjohjen e brendshme, sa qartë i shohim vlerat, reagimet dhe ndikimin tonë, nga vetënjohja e jashtme, sa mirë e kuptojmë si na shohin të tjerët. Sipas saj, të dyja nuk lidhen me njëra-tjetrën, dhe kjo jep katër tipa.

Vetënjohja e brendshme × Vetënjohja e jashtme:

• Introspectors (e brendshme e lartë · e jashtme e ulët). E dinë qartë kush janë, por shpesh i befasojnë reagimet e të tjerëve.
• Aware (e brendshme e lartë · e jashtme e lartë). E shohin veten qartë dhe e kuptojnë ndikimin që kanë te të tjerët.
• Seekers (e brendshme e ulët · e jashtme e ulët). Ende nuk e kanë të qartë kush janë ose si i përjetojnë të tjerët.
• Pleasers (e brendshme e ulët · e jashtme e lartë). Të vëmendshëm ndaj asaj që presin të tjerët, ndonjëherë në kurriz të nevojave dhe vlerave të tyre.

Ta matësh do të thotë ta krahasosh vetëvlerësimin me vlerësimet e të tjerëve. John Fleenor dhe kolegët shqyrtuan kërkimin për këtë përputhje mes vetes dhe të tjerëve: studimet e masin ndryshe, prandaj gjetjet nuk përputhen, edhe për pyetjen nëse drejtuesit që e mbivlerësojnë veten janë më pak efektivë.

Katër tipat janë përshkrim, jo ndarje e matur: sa njerëz bien në secilin nuk jepet.

Burimet: Tasha Eurich, Harvard Business Review, 2018; John W. Fleenor et al., The Leadership Quarterly, 2010

Mjeti i numrit

Karta e vetënjohjes

Përgjigju vetë pyetjeve, pastaj bëjua të njëjtat tre njerëzve që e shohin punën tënde: një eprori, një kolegu dhe dikujt nga ekipi. Boshllëqet janë qëllimi.

1. Çfarë bëj mirë dy ose tri gjëra, me fjalët e mia
2. Çfarë thonë ata që bëj mirë e njëjta pyetje, me fjalët e tyre
3. Çfarë mund të bëj më mirë mendimi im
4. Çfarë thonë ata që mund të bëj më mirë mendimi i tyre, pa e kundërshtuar
5. Ku ndryshojmë më shumë një boshllëk për ta parë nga afër
6. Një gjë për ta provuar çfarë, kur e nis, dhe kur pyes sërish

Praktikë e propozuar nga redaksia, sipas Eurich-it (2018) për vetënjohjen e jashtme dhe feedback-un kritik. Nuk është test i inteligjencës emocionale.

Burimi: Tasha Eurich, Harvard Business Review, 2018

Burimet dhe metoda

Çdo shifër ka një burim.

Shifrat e këtij numri vijnë nga burimet më poshtë. Viti tregon sa e re është secila.

• Tasha Eurich, Harvard Business Review, “What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It)”, 2018. https://hbr.org/2018/01/what-self-awareness-really-is-and-how-to-cultivate-it
• Michael M. Harris & John Schaubroeck, Personnel Psychology, “A meta-analysis of self-supervisor, self-peer, and peer-supervisor ratings”, 1988. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1988.tb00631.x
• Peter D. Harms & Marcus Credé, Journal of Leadership & Organizational Studies, “Emotional intelligence and transformational and transactional leadership: A meta-analysis”, 2010. https://doi.org/10.1177/1548051809350894
• Daniel Goleman, Harvard Business Review, “What Makes a Leader?”, 1998. https://hbr.org/2004/01/what-makes-a-leader
• Dana L. Joseph & Daniel A. Newman, Journal of Applied Psychology, “Emotional intelligence: An integrative meta-analysis and cascading model”, 2010. https://doi.org/10.1037/a0017286
• Ernest H. O'Boyle Jr. et al., Journal of Organizational Behavior, “The relation between emotional intelligence and job performance: A meta-analysis”, 2011.
• Dana L. Joseph, Jing Jin, Daniel A. Newman & Ernest H. O'Boyle, Journal of Applied Psychology, “Why does self-reported emotional intelligence predict job performance? A meta-analytic investigation of mixed EI”, 2015.
• John W. Fleenor et al., The Leadership Quarterly, “Self–other rating agreement in leadership: A review”, 2010. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2010.10.006

Metoda editoriale

Çdo shifër u kontrollua për vitin, botuesin dhe çfarë mat saktësisht. Kur faqja e botuesit nuk hapej, shifra u kontrollua te përmbledhje të pavarura dhe shënohet me “përmes”. Interpretimi i redaksisë shënohet “Leximi ynë”. Shifrat që nuk u konfirmuan nuk janë në numër.