Çfarë bëjnë menaxherët më të mirë

Në këtë numër

Çdo javë, Management Review merr një pyetje të menaxhimit dhe e kontrollon me kërkimet më të mira që janë publikuar. Numri i parë nis me pyetjen më themelore: a ka rëndësi menaxheri, dhe nëse ka, çfarë bën ndryshe menaxheri i mirë?

Përgjigjja vjen nga dy drejtime shumë të ndryshme. Google analizoi të dhënat e veta për menaxherët dhe nxori dhjetë sjellje. Gallup mati angazhimin e ekipeve dhe tregoi sa shumë varet ai nga menaxheri. Të dyja të çojnë te i njëjti përfundim, dhe te i njëjti problem: menaxherët e mirë nuk lindin vetvetiu në një organizatë. Ata zgjidhen dhe zhvillohen.

Stiven Janaqi, Redaktor

Tema kryesore

A ka rëndësi menaxheri?

Në vitin 2002, Google hoqi menaxherët e inxhinierisë. Pas pak muajsh i ktheu. Vite më vonë, i pyeti të dhënat e veta nëse menaxherët kanë rëndësi.

• 2002 Google heq menaxherët e inxhinierisë dhe i kthen pas pak muajsh.
• 2011 New York Times boton listën e parë të Google: tetë sjellje.
• 2018 Google e zgjeron listën në dhjetë sjellje.

Ekipi i analizës së njerëzve te Google shqyrtoi më shumë se 10.000 të dhëna nga vlerësimet e performancës dhe anketat e feedback-ut, si dhe qindra faqe me shënime intervistash. Përgjigjja ishte e qartë: ekipet me menaxherë më të mirë kishin rezultate më të mira, ishin më të kënaqur dhe largoheshin më rrallë.

Gallup arriti te i njëjti përfundim nga një drejtim tjetër, në raportin e vitit 2015 për menaxherët në Shtetet e Bashkuara.

70% të paktën, e ndryshimit në angazhim mes njësive të biznesit shpjegohet nga menaxheri.

Leximi ynë

Menaxheri nuk është një kosto për t'u ulur. Është vendi ku organizata fiton ose humbet pjesën më të madhe të asaj që mund të bëjnë njerëzit e saj.

Burimet: David A. Garvin, Harvard Business Review, 2013; Adam Bryant, The New York Times, 2011; Google re:Work, 2018; Gallup, 2015

Shifrat

Angazhimi i menaxherëve bie më shpejt

Nëse menaxheri e mban ekipin, kush e mban menaxherin? Angazhimi i menaxherëve ka rënë më shumë se ai i njerëzve që drejtojnë.

Menaxherët e angazhuar në botë, 2022–2025: 2022 31%, 2023 30%, 2024 27%, 2025 22%.

Menaxherët dhe jo-menaxherët, 2022 dhe 2025: Menaxherët: 2022 31%, 2025 22%; Jo-menaxherët: 2022 20%, 2025 19%.

• −9 pikë për menaxherët, nga 2022 në 2025
• −1 pikë për jo-menaxherët në të njëjtat vite
• 20% e punonjësve në botë ishin të angazhuar në 2025

Leximi ynë

Dikur menaxherët ishin dukshëm më të angazhuar se ekipet e tyre. Sot diferenca është rreth 3 pikë. Nëse pjesa më e madhe e angazhimit të një ekipi varet nga menaxheri, kjo rënie nuk mbetet vetëm te menaxheri.

Burimi: Gallup, 2026

Modeli

Dhjetë sjelljet e menaxherit të mirë

Lista e Google, në versionin e vitit 2018. Grupimi në tri fusha është i yni, që lista të mbahet mend më lehtë.

Njerëzit

• 01. Është coach i mirë
• 02. Fuqizon ekipin dhe nuk e kontrollon në çdo hap
• 03. Krijon një ekip ku secili ka vend dhe kujdeset për suksesin dhe mirëqenien e njerëzve
• 06. Mbështet zhvillimin e karrierës dhe flet për performancën

Drejtimi

• 04. Është produktiv dhe i fokusuar te rezultati
• 07. Ka vizion dhe strategji të qartë për ekipin
• 10. Merr vendime me vendosmëri (E re në 2018)

Lidhjet

• 05. Komunikon mirë: dëgjon dhe ndan informacionin
• 08. Ka aftësitë teknike për ta këshilluar ekipin
• 09. Bashkëpunon në gjithë kompaninë (E re në 2018)

Dy të fundit u shtuan në 2018, pas feedback-ut të punonjësve. Sipas Google, lista e re i parashikon më mirë largimet dhe kënaqësinë e ekipit se e para, me tetë sjellje.

Leximi ynë

Vetëm një nga dhjetë sjelljet ka të bëjë me ekspertizën teknike. Pjesa tjetër është mënyra si menaxheri punon me njerëzit, si jep drejtim dhe si punon me pjesën tjetër të kompanisë.

Burimi: Google re:Work, 2018

Më shumë te eseja: Të drejtosh njerëzit pa humbur njeriun

Zhvillimi i rolit

Pse menaxherët e mirë janë të rrallë

Nëse e dimë çfarë bëjnë menaxherët e mirë, pse janë kaq të pakët? Sipas Gallup, problemi fillon te zgjedhja.

Talenti për të drejtuar, nga 10 njerëz: 1 në 10 kanë talent të lartë për të drejtuar, 2 në 10 kanë talent bazë, 7 në 10 të tjerët.

82% të herëve, kompanitë nuk e zgjedhin për menaxher kandidatin me talentin e duhur.

Pesë talentet që Gallup gjen te menaxherët e shkëlqyer

• Motivon. Vë në lëvizje secilin dhe e lidh me një qëllim të qartë.
• Çon te rezultati. E çon punën deri në fund, edhe përballë pengesave.
• Krijon përgjegjshmëri. E bën të qartë kush përgjigjet për çfarë.
• Ndërton besim. Ndërton marrëdhënie me dialog të hapur dhe transparencë.
• Vendos sipas punës. Vendos sipas asaj që e çon punën përpara, jo sipas politikës.

Leximi ynë

Trajnimi ndihmon, por nuk e zëvendëson zgjedhjen. Pyetja e parë para një promovimi nuk është “a punon mirë?”, por “a i ndihmon të tjerët të punojnë mirë?”

Burimi: Randall Beck & Jim Harter, Gallup, 2014

Si matet

Ekipi e vlerëson menaxherin

Google nuk e la listën në mur. E ktheu në një anketë që çdo ekip e plotëson për menaxherin e vet.

• Dy herë në vit. Anketa përsëritet, që menaxheri të shohë nëse diçka po ndryshon.
• Anonime. Raporti del vetëm kur janë përgjigjur të paktën tre persona.
• Për sjelljet. Në 2017 ishin 13 pyetje, të lidhura me sjelljet e listës.
• Vetëm për zhvillim. Rezultati nuk llogaritet te paga ose vlerësimi i menaxherit, që njerëzit të përgjigjen sinqerisht.

Nota e menaxherëve të Google në anketën e ekipit: Të gjithë menaxherët: 2010 83%, 2012 88%; Çereku më i dobët: 2010 70%, 2012 77%.

Bock e paraqet si rezultat të programit. Nuk ishte eksperiment i kontrolluar, prandaj e lexojmë si drejtim, jo si provë.

Anketa siç e përshkroi Google në 2017.

Burimet: Quartz, 2017; Laszlo Bock, 2015 (përmes World Economic Forum, 2015)

Mjeti i javës

Karta e dhjetë sjelljeve

Plotësoje vetë, pastaj kërkoji ekipit ta plotësojë pa emra. Diferenca mes të dyjave është vendi ku fillon puna.

1 = rrallë · 5 = gjithmonë

1. Më jep feedback që më ndihmon të përmirësohem.
2. Më lë të vendos, pa më kontrolluar në çdo hap.
3. Kujdeset për mua si person, jo vetëm për punën.
4. E mban ekipin te prioritetet, edhe kur ka presion.
5. Ndan me ne atë që di dhe na dëgjon.
6. Ka folur me mua për zhvillimin tim në gjashtë muajt e fundit.
7. E bën të qartë pse e bëjmë punën që bëjmë.
8. E njeh punën tonë mjaftueshëm për të na këshilluar.
9. Punon mirë me departamentet e tjera.
10. Merr vendime në kohë, edhe kur janë të vështira.

Pas kartës

1. Zgjidh dy sjelljet me diferencën më të madhe.
2. Thuaji ekipit çfarë do të ndryshosh, dhe si do ta vërejnë.
3. Plotësojeni sërish pas gjashtë muajsh.

Praktikë e propozuar nga redaksia, sipas modelit të anketës së Google. Mos e përdor për vlerësimin ose pagën e askujt.

Më shumë te eseja: Operations Manager-i që dua të jem

Burimet dhe metoda

Çdo shifër ka një burim.

Shifrat e këtij numri vijnë nga burimet më poshtë. Viti tregon sa e re është secila.

• Google re:Work, “Following the data: The research behind great managers”, 2018. https://rework.withgoogle.com/intl/en/guides/following-the-data-the-research-behind-great-managers
• David A. Garvin, Harvard Business Review, “How Google Sold Its Engineers on Management”, 2013. https://hbr.org/2013/12/how-google-sold-its-engineers-on-management
• Adam Bryant, The New York Times, “Google's Quest to Build a Better Boss”, 2011.
• Gallup, “State of the American Manager”, 2015. https://www.gallup.com/services/182138/state-american-manager.aspx
• Gallup, “State of the Global Workplace 2026”, 2026. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
• Randall Beck & Jim Harter, Gallup, “Why Great Managers Are So Rare”, 2014. https://www.gallup.com/workplace/231593/why-great-managers-so-rare.aspx
• Quartz, “Manager feedback at Google: employees are asked 13 questions about their bosses”, 2017. https://qz.com/1058760/manager-feedback-at-google-employees-are-asked-13-questions-about-their-bosses-as-part-of-a-semi-annual-review-goog-googl
• Laszlo Bock, “Work Rules!”, 2015 (përmes World Economic Forum, 2015). https://www.weforum.org/stories/2015/04/the-9-habits-of-the-best-managers-according-to-googles-hr-boss/

Metoda editoriale

Çdo shifër u kontrollua për vitin, botuesin dhe çfarë mat saktësisht. Kur faqja e botuesit nuk hapej, shifra u kontrollua te përmbledhje të pavarura dhe shënohet me “përmes”. Interpretimi i redaksisë shënohet “Leximi ynë”. Shifrat që nuk u konfirmuan nuk janë në numër.