Mentori dhe sponsori

Në këtë numër

Shumica e njerëzve që ngjiten në karrierë mund të përmendin dikë që i ndihmoi. Dy lloje ndihme ngatërrohen shpesh: mentori flet me ty për punën tënde, sponsori flet për ty aty ku merren vendimet. Ky numër i ndan të dyja dhe pyet sa vlen secila.

Kathy Kram përshkroi çfarë japin mentorët: ndihmë për karrierën, ku hyn edhe sponsorizimi, dhe mbështetje personale. Në një anketë të Catalyst me më shumë se 4.000 potenciale të larta, më shumë gra se burra kishin mentor, por më pak nga gratë e mentoruara u promovuan. Dy meta-analiza e lidhin mentorimin me karriera më të mira, por me efekte të vogla te paga dhe promovimi. Ata që e gjetën vetë mentorin ecën më mirë se ata që e morën të caktuar, dhe te programet formale bënë diferencë fjala në proces dhe një trajnim i mirë.

Stiven Janaqi, Redaktor

Tema kryesore

Dy lloje ndihme

Kathy Kram studioi 18 çifte menaxherësh të rinj dhe të vjetër në marrëdhënie mentorimi, dhe te Mentoring at Work (1985) i ndau në dy grupe ato që bëjnë mentorët: ndihmë për karrierën dhe ndihmë për njeriun.

Funksionet e karrierës

• Sponsorizimi
• Ekspozimi dhe dukshmëria
• Coaching-u
• Mbrojtja
• Detyrat sfiduese

Funksionet psikosociale

• Shembulli
• Pranimi dhe konfirmimi
• Këshillimi
• Miqësia

Njëzet e pesë vjet më vonë, Herminia Ibarra, Nancy Carter dhe Christine Silva takuan një menaxhere të lartë marketingu, së cilës i ishte caktuar një mentor i nivelit të lartë dhe që ishte ftuar në një program për potencialet e larta:

Kisha 12 vjet këtu dhe s'kishte ndodhur asgjë. Tani po më mbysin me mentorim.

Leximi ynë

Mentori flet me ty. Sponsori flet për ty, në dhoma ku ti nuk je.

Funksionet siç i rendisin Kram dhe Isabella (1985); 18 çiftet janë studimi i mëparshëm me intervista i Kram-it. Vetë librin nuk e pamë. Autoret e ndryshuan emrin e menaxheres.

Burimet: Kathy E. Kram, Scott, Foresman, 1985 (përmes Kram & Isabella, 1985; Allen et al., 2004; Ibarra, Carter & Silva, 2010); Kathy E. Kram & Lynn A. Isabella, Academy of Management Journal 28(1), 1985; Herminia Ibarra, Nancy M. Carter & Christine Silva, Harvard Business Review, 2010 (përmes Full text in a reprint of the article hosted by BIO (bio.org))

Shifrat

Të mentoruara, jo të promovuara

Në 2008, Catalyst anketoi më shumë se 4.000 potenciale të larta që kishin mbaruar programe MBA të njohura në botë mes 1996 dhe 2007. Në 2010 e pyeti të njëjtin grup për promovimet që nga ajo kohë.

Potencialet e larta në anketat e Catalyst, 2008 dhe 2010: Kishin pasur të paktën një mentor: Burrat 76%, Gratë 83%; Mentori ishte CEO ose drejtues i lartë: Burrat 78%, Gratë 69%; Me mentor në 2008, të promovuar deri në 2010: Burrat 72%, Gratë 65%.

Mentorët e grave ishin më pak të lartë, edhe duke llogaritur se gratë nisnin nga poste më të ulëta, dhe sa më i lartë mentori, aq më e shpejtë ngritja. Të dy grupet bënë po aq lëvizje horizontale, por burrat promovoheshin pas tyre. Deri në 2010, burrat kishin 15% më shumë promovime.

Leximi ynë

Më shumë këshilla nuk e mbyllën diferencën. Mungonte dikush i lartë që të garantonte për to.

Vetëdeklarime; rreshti i dytë dhe i tretë vlejnë për ata me mentor aktiv në 2008. Anketa tregon lidhje, jo shkaqe; mentorimi parashikonte promovimin për burrat, jo për gratë.

Burimi: Herminia Ibarra, Nancy M. Carter & Christine Silva, Harvard Business Review, 2010 (përmes Full text in a reprint of the article hosted by BIO (bio.org))

Modeli

Mentori dhe sponsori

Ibarra dhe bashkautoret e përkufizojnë sponsorizimin si marrëdhënie ku mentori shkon përtej feedback-ut dhe këshillave dhe e përdor ndikimin te drejtuesit e lartë për ta mbrojtur personin. Me termat e Kram-it, është një nga pesë funksionet e karrierës; autoret gjetën se ishte ai që u mungonte grave.

Mentorët

• mund të jenë në çdo nivel
• japin mbështetje, feedback dhe këshilla
• shërbejnë si shembull
• ndihmojnë të lexosh politikat e kompanisë

Sponsorët

• janë të lartë dhe kanë ndikim
• të njohin me drejtues të tjerë
• e çojnë emrin tënd përpara për vende të lira
• luftojnë për promovimin tënd

Katër fazat e një marrëdhënieje mentorimi (Kram)

1. Fillimi.
2. Kultivimi.
3. Ndarja.
4. Ripërcaktimi.

Leximi ynë

Sponsori të jep hua reputacionin e vet. Ai fitohet me atë që të kanë parë të bësh, jo me një titull që ke pasur dikur.

Dy listat shkurtojnë tabelën te Ibarra et al. (2010). Fazat ndjekin Kram-in (1983) siç i përmbledhin Kram dhe Isabella: te kultivimi ndihma është më e gjerë; pas ndarjes, shumë prej saj ndalon.

Burimet: Herminia Ibarra, Nancy M. Carter & Christine Silva, Harvard Business Review, 2010 (përmes Full text in a reprint of the article hosted by BIO (bio.org)); Kathy E. Kram & Lynn A. Isabella, Academy of Management Journal 28(1), 1985

Më shumë te eseja: Të fillosh nga zero, pasi ke drejtuar njerëz dhe biznes

Çfarë thotë kërkimi

Sa vlen mentorimi

Tammy Allen dhe kolegët bashkuan studimet për atë që i sjell mentorimi personit që mentorohet. Përfitimet u konfirmuan, por efektet te paga dhe promovimi ishin të vogla.

Korrelacioni me secilin rezultat, r mesatar i peshuar: Promovimet: Mentorimi i karrierës 0,10, Psikosocial 0,06; Paga: Mentorimi i karrierës 0,08, Psikosocial 0,04; Kënaqësia me karrierën: Mentorimi i karrierës 0,29, Psikosocial 0,25; Kënaqësia me mentorin: Mentorimi i karrierës 0,37, Psikosocial 0,62.

Në 2008, Lillian Eby dhe kolegët bashkuan 116 mostra nga mentorimi i të rinjve, në shkollë dhe në punë: shumë rezultate ishin më të mira, por efektet përgjithësisht të vogla.

Leximi ynë

Mbështetja i bën njerëzit ta duan mentorin. Paga dhe promovimi lëvizin, pak, me ndihmën për karrierën.

r shkon nga 0 (pa lidhje) te 1; Eby et al. i quajnë të vogla vlerat 0,10 deri 0,23. Kryesisht anketa në një moment: tregojnë lidhje, jo shkaqe.

Burimet: Tammy D. Allen, Lillian T. Eby, Mark L. Poteet, Elizabeth Lentz & Lizzette Lima, Journal of Applied Psychology 89(1), 2004; Lillian T. Eby, Tammy D. Allen, Sarah C. Evans, Thomas Ng & David L. DuBois, Journal of Vocational Behavior 72(2), 2008

Si matet

I caktuar apo i zgjedhur

Belle Rose Ragins dhe John Cotton pyetën inxhinierë, punonjës socialë dhe gazetarë në SHBA për mentorët e tyre dhe numëruan promovimet në dhjetë vjet. Nga 1.162 të anketuar, 44% kishin mentor joformal, 9% mentor formal dhe 47% asnjë.

Promovimet në dhjetë vjet, mesatarisht (1999): Pa mentor 1,78, Mentor i caktuar 2,04, Mentor i gjetur vetë 2,55.

Vetëm ata me mentor joformal u promovuan dukshëm më shumë, dhe fitonin më shumë, se njerëzit pa mentor; ata me mentor të caktuar nuk ndryshonin prej tyre. Te programet formale, Allen, Eby dhe Lentz (2006) gjetën dy tipare të lidhura me mentorim më të mirë: të kesh fjalë në proces, dhe trajnim që vlerësohet i mirë.

Leximi ynë

Një program mund ta organizojë takimin. Nuk mund ta organizojë interesin e sponsorit për ty; ai duhet fituar.

Një promovim numërohej me të paktën dy nga këto: rritje e ndjeshme page, përgjegjësi më e gjerë, nivel më i lartë, e drejtë për bonuse. Autorët paralajmërojnë për përzgjedhje: ata që e gjejnë vetë mentorin mund të jenë më të fortë që në fillim.

Burimet: Belle Rose Ragins & John L. Cotton, Journal of Applied Psychology 84(4), 1999; Tammy D. Allen, Lillian T. Eby & Elizabeth Lentz, Journal of Applied Psychology 91(3), 2006 (përmes Abstract at USF Digital Commons)

Mjeti i numrit

Karta e mentorit dhe sponsorit

Një kartë për çdo marrëdhënie. Shëno cilën ndihmë po kërkon, këshillë apo një fjalë në dhomën e duhur, dhe kur do të kontrollosh nëse erdhi. Kur një emër çohet përpara, CV-ja duhet të jetë gati.

1. Qëllimi një: një aftësi, një rol, një lëvizje brenda vitit
2. Çfarë jep mentori këshilla, feedback, shembull: cilin, dhe për çfarë
3. Çfarë rrezikon sponsori emri i kujt, para kujt, dhe çfarë të ka parë të bësh
4. Mundësia e radhës një rol, një projekt ose një takim, dhe kush vendos
5. Sa shpesh kur takoheni, dhe kush e kërkon takimin
6. Data e rishikimit çfarë u hap, dhe a vazhdoni, ndryshoni apo e mbyllni

Praktikë e propozuar nga redaksia, sipas roleve të mentorit dhe sponsorit te Ibarra et al. (2010), fazave të Kram-it dhe fjalës në proces që Allen, Eby dhe Lentz (2006) gjetën se kishte rëndësi.

Burimet: Herminia Ibarra, Nancy M. Carter & Christine Silva, Harvard Business Review, 2010 (përmes Full text in a reprint of the article hosted by BIO (bio.org)); Kathy E. Kram & Lynn A. Isabella, Academy of Management Journal 28(1), 1985; Tammy D. Allen, Lillian T. Eby & Elizabeth Lentz, Journal of Applied Psychology 91(3), 2006 (përmes Abstract at USF Digital Commons)

Hape mjetin: Krijuesi i CV-së

Burimet dhe metoda

Çdo shifër ka një burim.

Shifrat e këtij numri vijnë nga burimet më poshtë. Viti tregon sa e re është secila.

• Kathy E. Kram, Scott, Foresman, “Mentoring at Work: Developmental Relationships in Organizational Life”, 1985 (përmes Kram & Isabella, 1985; Allen et al., 2004; Ibarra, Carter & Silva, 2010).
• Kathy E. Kram & Lynn A. Isabella, Academy of Management Journal 28(1), “Mentoring Alternatives: The Role of Peer Relationships in Career Development”, 1985. https://doi.org/10.5465/256064
• Herminia Ibarra, Nancy M. Carter & Christine Silva, Harvard Business Review, “Why Men Still Get More Promotions Than Women”, 2010 (përmes Full text in a reprint of the article hosted by BIO (bio.org)). https://hbr.org/2010/09/why-men-still-get-more-promotions-than-women
• Tammy D. Allen, Lillian T. Eby, Mark L. Poteet, Elizabeth Lentz & Lizzette Lima, Journal of Applied Psychology 89(1), “Career Benefits Associated With Mentoring for Protégés: A Meta-Analysis”, 2004. https://doi.org/10.1037/0021-9010.89.1.127
• Lillian T. Eby, Tammy D. Allen, Sarah C. Evans, Thomas Ng & David L. DuBois, Journal of Vocational Behavior 72(2), “Does Mentoring Matter? A Multidisciplinary Meta-Analysis Comparing Mentored and Non-Mentored Individuals”, 2008. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2007.04.005
• Belle Rose Ragins & John L. Cotton, Journal of Applied Psychology 84(4), “Mentor Functions and Outcomes: A Comparison of Men and Women in Formal and Informal Mentoring Relationships”, 1999. https://doi.org/10.1037/0021-9010.84.4.529
• Tammy D. Allen, Lillian T. Eby & Elizabeth Lentz, Journal of Applied Psychology 91(3), “Mentorship Behaviors and Mentorship Quality Associated With Formal Mentoring Programs: Closing the Gap Between Research and Practice”, 2006 (përmes Abstract at USF Digital Commons). https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.3.567

Metoda editoriale

Çdo shifër u kontrollua për vitin, botuesin dhe çfarë mat saktësisht. Kur faqja e botuesit nuk hapej, shifra u kontrollua te përmbledhje të pavarura dhe shënohet me “përmes”. Interpretimi i redaksisë shënohet “Leximi ynë”. Shifrat që nuk u konfirmuan nuk janë në numër.