Menaxheri si coach

Në këtë numër

Të qenit coach i mirë është e para te lista e Google për atë që bëjnë menaxherët e saj më të mirë, dhe Gallup e quan ndryshimin që duhet të bëjë çdo menaxher “nga shefi te coach-i”. Ky numër flet për atë që do të thotë kjo në një javë të zakonshme.

Gallup gjen se pak biseda me menaxherin duken kuptimplote, dhe se bisedat e shkurtra javore vlejnë më shumë se ato të gjata e të rralla. Google u mëson menaxherëve të vet katër pyetje, të njohura si GROW. Dy meta-analiza tregojnë se coaching-u në punë ka efekte të qarta, por e lënë jashtë menaxherin që bën coaching me ekipin e vet. Ajo pjesë e provave është ende për t'u shkruar, dhe çdo menaxher mund t'i shtojë një rresht.

Stiven Janaqi, Redaktor

Tema kryesore

Nga shefi te coach-i

Kur Google studioi çfarë bëjnë menaxherët e saj më të mirë, të qenit coach i mirë doli e para në listë. Google shkruan se ishte një nga sjelljet më të rëndësishme të menaxherëve me notat më të larta.

Në 2019, Jim Clifton dhe Jim Harter nga Gallup e quajtën ndryshimin “nga shefi te coach-i”. Te udhëzimet e Google dhe të Gallup, coaching-u nuk është punë e dytë si trajner ose terapist. Është një bisedë e shkurtër dhe e rregullt, ku menaxheri pyet më shumë se sa thotë, dhe personi zgjedh hapin tjetër.

Shefi

• Jep përgjigjen
• Kontrollon rezultatin në fund
• Flet për atë që shkoi keq

Coach-i

• Bën pyetjen
• Flet shkurt, çdo javë
• Nis nga puna e fundit dhe pikat e forta

• 1992 Coaching for Performance e bën të njohur modelin GROW.
• 2016 Meta-analizë: coaching-u në punë ka efekte të qarta.
• 2019 Gallup: menaxheri kalon nga shefi te coach-i.
• 2023 Gallup: një bisedë kuptimplote në javë.

Leximi ynë

Shefi jep përgjigjen. Coach-i bën pyetjen që e ndihmon personin ta gjejë vetë, dhe pastaj e mban përgjegjës për të.

Krahasimi është përmbledhja jonë e udhëzimeve të Google dhe të Gallup.

Burimet: Google re:Work, 2018; Google re:Work, 2026; Jim Clifton & Jim Harter, Gallup Press, 2019; John Whitmore, 1992; Rebecca J. Jones, Stephen A. Woods & Yves R. F. Guillaume, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2016; Gallup, 2023

Shifrat

Biseda që ka vlerë

Gallup pyeti afro 15.000 punonjës për bisedën e fundit me menaxherin. Vetëm 16% e quajtën jashtëzakonisht kuptimplote.

80% e punonjësve që morën feedback kuptimplotë javën e fundit janë plotësisht të angazhuar.

Sipas gjetjeve të Gallup, bisedat 15 deri në 30 minuta kanë më shumë ndikim se ato 30 deri në 60, nëse bëhen çdo javë. Menaxheri që kapërcen javë ka nevojë për biseda më të gjata që të arrijë.

Çfarë e bën bisedën kuptimplote: dy të parat te Gallup

• Njohja. për punën e fundit
• Bashkëpunimi. dhe marrëdhëniet në ekip

Te lista janë edhe qëllimet dhe prioritetet, si dhe pikat e forta të personit. Dobësitë janë tema më pak kuptimplote, ndoshta sepse në shumë biseda janë e vetmja.

Leximi ynë

E shkurtër dhe çdo javë vlen më shumë se e gjatë dhe e rrallë. Biseda nuk ka nevojë për sallë takimesh; ka nevojë për një vend të caktuar në javë.

Burimi: Gallup, 2023

Modeli

Katër pyetje

GROW u bë i njohur me librin e John Whitmore, Coaching for Performance, në 1992. Google e përdor për t'u mësuar menaxherëve bisedat e coaching-ut dhe e quan një kornizë të thjeshtë të zhvilluar në Mbretërinë e Bashkuar.

1. Goal · Qëllimi. Çfarë do?
2. Reality · Realiteti. Çfarë po ndodh tani?
3. Options · Mundësitë. Çfarë mund të bësh?
4. Will · Vendimi. Çfarë do të bësh?

Guida e Google thotë se GROW funksionon më mirë kur personi do coaching dhe e zgjedh vetë temën. Menaxheri bën pyetje të hapura, dëgjon dhe ndalon këshillat, që personi të zgjedhë vetë hapin tjetër: më pak ai që rregullon, më shumë ai që e lehtëson.

Shembull hipotetik, një shef turni dhe një anëtar i ri i ekipit

• Qëllimi: Ta mbyllë turnin në kohë
• Realiteti: Dy nga pesë turnet e fundit zgjatën 40 minuta më shumë
• Mundësitë: Ta nisë dorëzimin më herët, të kërkojë ndihmë më shpejt, t'i përgatisë numërimet në orën e qetë
• Vendimi: Numërimet në 20:00, për dy javë

Menaxheri pyeti; personi zgjodhi. Shembulli është i shpikur.

Leximi ynë

Pyetja më e vështirë për menaxherin nuk është asnjë nga të katërta. Është heshtja pas së tretës, kur përgjigjen e ke në majë të gjuhës.

Pyetjet janë të Google (re:Work); përkthimi është yni.

Burimet: John Whitmore, 1992; Google re:Work, 2026

Më shumë te eseja: Si i flet dikujt që gaboi

Çfarë thotë kërkimi

Çfarë ndryshon coaching-u

Dy meta-analiza bashkojnë studimet e kontrolluara për coaching-un në punë. Të dyja gjejnë efekte të qarta pozitive, dhe të dyja e lënë jashtë menaxherin që bën coaching me ekipin e vet.

Efekti i coaching-ut në punë, 17 studime (δ): Gjithsej 0,36, Aftësitë 0,28, Qëndrimet dhe ndjenjat 0,51, Rezultatet individuale 1,24.

Jones, Woods dhe Guillaume (2016) e lanë jashtë coaching-un nga menaxheri dhe nga kolegët, dhe gjetën efekte më të forta me coach të brendshëm se me coach të jashtëm. Theeboom, Beersma dhe van Vianen (2014, 18 studime) gjetën efekte nga g = 0,43 deri në 0,74, me coach të trajnuar që nuk kishin autoritet formal mbi personin.

Leximi ynë

Për menaxherin si coach, provat më të mira janë ende lidhje: anketat e Gallup dhe të dhënat e vetë Google. Kjo është arsye për të matur ekipin tënd, jo për të ndaluar.

δ dhe g janë madhësi efekti; sipas konventës së zakonshme, 0,2 është i vogël, 0,5 mesatar dhe 0,8 i madh.

Burimet: Rebecca J. Jones, Stephen A. Woods & Yves R. F. Guillaume, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2016; Tim Theeboom, Bianca Beersma & Annelies E. M. van Vianen, Journal of Positive Psychology, 2014

Si matet

Pesëmbëdhjetë minuta në javë

Gallup përshkruan pesë biseda coaching-u, nga disa minuta deri te një rishikim që shikon pas dhe përpara. Ajo javore vendos nëse funksionojnë të tjerat.

• Roli dhe marrëdhënia. pritjet dhe si punoni bashkë, në fillim dhe kur ndryshon roli
• Lidhja e shpejtë. disa minuta, çdo javë
• Kontrolli. një vështrim më i gjatë te ecuria dhe pengesat
• Coaching për zhvillim. rreth një projekti ose një aftësie
• Rishikimi i progresit. shikim pas dhe përpara, disa herë në vit

Shembull hipotetik, një ekip me tetë veta

• Ekipi: 8 veta
• Biseda javore: 20 minuta për person
• Gjithsej: 2 orë e 40 minuta në javë

Sa gjatësia e një takimi të gjatë. Numrat janë të shpikur.

Leximi ynë

Pesëmbëdhjetë minuta nuk janë shumë kohë. Pesëdhjetë javë me nga pesëmbëdhjetë minuta janë një marrëdhënie pune.

Emrat e pesë bisedave janë të Gallup; përshkrimet janë përmbledhja jonë. Shembulli është i redaksisë.

Burimet: Gallup, 2020; Gallup, 2023

Mjeti i javës

Karta GROW

Një kartë për një bisedë. Personi zgjedh temën; ti bën katër pyetjet dhe shkruan vetëm atë që vendos ai.

1. Tema e zgjedhur nga personi
2. Qëllimi çfarë do?
3. Realiteti çfarë po ndodh tani?
4. Mundësitë çfarë mund të bësh?
5. Vendimi çfarë do të bësh, dhe deri kur?
6. Biseda tjetër data

Praktikë e propozuar nga redaksia, me pyetjet GROW të Google. Karta i përket personit, jo një dosjeje.

Burimet dhe metoda

Çdo shifër ka një burim.

Shifrat e këtij numri vijnë nga burimet më poshtë. Viti tregon sa e re është secila.

• Google re:Work, “Following the data: The research behind great managers”, 2018. https://rework.withgoogle.com/intl/en/guides/following-the-data-the-research-behind-great-managers
• Google re:Work, “Coach using the GROW model”, 2026. https://rework.withgoogle.com/intl/en/guides/coach-using-the-grow-model
• John Whitmore, “Coaching for Performance”, 1992.
• Jim Clifton & Jim Harter, Gallup Press, “It's the Manager: Moving From Boss to Coach”, 2019. https://www.gallup.com/itsthemanager/
• Gallup, “A Great Manager's Most Important Habit”, 2023. https://www.gallup.com/workplace/505370/great-manager-important-habit.aspx
• Rebecca J. Jones, Stephen A. Woods & Yves R. F. Guillaume, Journal of Occupational and Organizational Psychology, “The effectiveness of workplace coaching: a meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching”, 2016. https://doi.org/10.1111/joop.12119
• Tim Theeboom, Bianca Beersma & Annelies E. M. van Vianen, Journal of Positive Psychology, “Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context”, 2014. https://doi.org/10.1080/17439760.2013.837499
• Gallup, “5 Coaching Conversations (Called to Coach)”, 2020. https://www.gallup.com/cliftonstrengths/en/296192/coaching-conversations-role-relationship-orientation.aspx

Metoda editoriale

Çdo shifër u kontrollua për vitin, botuesin dhe çfarë mat saktësisht. Kur faqja e botuesit nuk hapej, shifra u kontrollua te përmbledhje të pavarura dhe shënohet me “përmes”. Interpretimi i redaksisë shënohet “Leximi ynë”. Shifrat që nuk u konfirmuan nuk janë në numër.