Në shumë kompani në Shqipëri ka një zyrë që quhet Burime Njerëzore. Aty mbahen kontratat, listëpagesat, lejet dhe raportet mjekësore. Puna është e nevojshme dhe shpesh bëhet me kujdes. Por kjo është administrim personeli. Ajo mban shënim kush punon në kompani. Nuk merret me mënyrën si rritet, pse qëndron ose pse ikën.

Ndërkohë, biseda më e shpeshtë mes pronarëve dhe menaxherëve është e njëjtë: nuk ka njerëz. Emigrimi është real dhe tregu i punës është i vështirë. Por ky shpjegim, kur përdoret për çdo largim, e mbyll pyetjen para se të fillojë. Përveç njerëzve që ikin nga vendi, ka edhe njerëz që ikin nga një kompani te tjetra, brenda të njëjtit qytet.

Ndiq rrugën e një punonjësi

Merr punësimin e fundit dhe ndiqe nga fillimi. Si u gjet personi? Shpesh me telefon, me një rekomandim. A kishte përshkrim pune të shkruar? Çfarë ndodhi ditën e parë: kush e priti, ku u ul, kë pyeti kur ngeci? Kur foli për herë të parë me shefin për mënyrën si po shkonte?

Në shumë raste, përgjigjet tregojnë se askush nuk e kishte menduar këtë rrugë. Njeriu mësoi duke parë të tjerët, mori pagën që u negociua ditën e parë dhe dëgjoi një vlerësim vetëm kur bëri një gabim.

Një punonjës që nuk e di çfarë pritet prej tij nuk mund t’i tejkalojë pritjet. Mund vetëm të shmangë gabimet.

Llogarit çfarë kushton një largim

Në bilanc, punonjësi duket si kosto: paga, sigurimet, tatimi. Largimi nuk duket askund si zë më vete. Por kostoja është reale. Javët e kërkimit, kur dikush tjetër mban dy punë. Muajt që i duhen të riut për të arritur shpejtësinë e të vjetrit. Gabimet e para. Njohuritë që nuk ishin shkruar askund dhe ikën bashkë me personin.

Kjo llogari bëhet më mirë me numrat e kompanisë sate. Kur bëhet me ndershmëri, zakonisht tregon se mbajtja e një njeriu të mirë kushton më pak se zëvendësimi i tij.

Pyetja e dobishme nuk është vetëm pse njerëzit ikin. Është çfarë kemi bërë ne që ata të qëndrojnë.

Gjashtë zakone para një departamenti

Një kompani e vogël nuk ka nevojë për një departament të madh. Në kompanitë e vogla, burimet njerëzore i bën vetë shefi, në çdo bisedë, në çdo vlerësim dhe në çdo vendim page. Ajo që i duhet janë disa zakone të qëndrueshme:

  • Përshkrimi i punës shkruhet para punësimit. Çfarë rezultati pritet, si matet dhe kujt i raportohet.
  • Java e parë ka një plan. Kush e pret të riun, çfarë mëson ditën e parë dhe kë pyet kur ngec.
  • Një bisedë në muaj, vetëm të dy. Për atë që e pengon, atë që po mëson dhe atë që i duhet nga menaxheri. Te planeti i Area Manager-it ka një strukturë 1:1 që e mban mend bisedën e kaluar.
  • Një buxhet trajnimi, edhe i vogël. Një libër, një kurs ose një ditë pranë kolegut më me përvojë.
  • Paga ka një logjikë të shpjeguar. Njerëzit mund ta pranojnë një pagë modeste. E kanë më të vështirë të pranojnë një pagë që nuk e kuptojnë.
  • Kur dikush largohet, pyetet pse. Me qetësi dhe pa u mbrojtur. Përgjigjet shkruhen dhe krahasohen me largimet e mëparshme.

Asnjë prej tyre nuk kërkon softuer të ri. Kërkojnë kohë, vazhdimësi dhe një përgjegjës që i kontrollon.

Burimet njerëzore fillojnë kur dikush në kompani e pyet rregullisht një punonjës, “Çfarë të duhet që ta bësh punën më mirë këtu?”, dhe pastaj vepron sipas përgjigjes. Pa këtë, zyra me dosje mbetet thjesht një zyrë me dosje.